Yetkinlik Modeli Oluşturma

Yetkinlik modeli veya yetkinlik modelleme dediğimiz kavram, bir personelin işini etkili ve başarılı bir şekilde gerçekleştirmesini sağlayan, tanımlı becerileri, bilgileri ve davranışsal gereksinimleri ortaya koyan ve insan kaynakları departmanı ve süreci tarafından geliştirilen bir rehberdir. Neticede, yetkinlik modeli bir kılavuz, rehber ve bir yol göstericidir. Yetkinlik bazlı yönetime geçmek için bize kutup ışığı gibi rehberlik yapan kılavuza verilen isimdir.

Şirketlerde Yetkinlik Modelleri Nasıl ve Hangi Alanlarda Kullanılır? 

Yetkinlik modeli dediğimiz kavram yapı taşıdır. Örneğin; şeftalilerin kocaman bir çekirdeği vardır ve bahar geldikçe o çekirdeğin etrafını şekerli ve tatlı sulu kısmı oluşur. Etrafı şişer ama büyük çekirdek korunaklı bir şekilde kalır. Doğa, meyvenin oluşabilmesi için çekirdeği yaratmıştır. Dolayısıyla, yetkinlik modelleri çekirdektir. Stratejik insan kaynakları uygulamaları olarak isimlendirdiğimiz kavram yetkinlik modellerinde önemli rol oynar. Dolayısıyla, yetkinlik modeli stratejik insan kaynaklarına geçmek isteyen kuruluşlar için bulunmaz bir hint kumaşı değerindedir, çekirdekte olması gereken en önemli olgulardan da bir tanesidir. 

Yetkinlik modelleri aşağıdaki alanlarda kullanılır; 

  • İşe alım süreçleri

Tam gelişmiş yetkinlik modelleri genellikle iş ilanlarını oluşturmak ve geliştirmek için kullanılır. Bir yetkinlik modeli iyi tanımlanmış ve net olduğu zaman kuruluşlar çok daha iyi eşleşen adayları bulma şansını arttırır çünkü yetkinlik modelinde o pozisyonun sahip olması gereken en temel, yönetsel ve fonksiyonel yetkinliklerini ve davranış özelliklerini belirlemiş olursunuz. Dolayısıyla, bir işe alım sürecinde hem yazılı bazda yapacağınız testlerle (davranış testleri, kişilik testleri, vaka çalışmaları) hem de birebir mülakatlardaki davranışlarını gözlemleyerek yetkinlik modelinize uyup uymadığına hızlıca karar verebilirsiniz.

  • Yetenek yönetimi

Organizasyon içinde bir başarının nasıl görünmesi gerektiğini tanımlamak, işgücünün performansına bağlıdır. Bir yetkinlik modeli, organizasyon içindeki her rol için performans başarısının nasıl olması gerektiğini tanımlar. Her işin işlevini organizasyonel hedeflerle ilişkilendirmesine yardımcı olur. İşin işlevinin organizasyonun hedefleriyle nasıl örtüştüğünün belirlenmesine yardım eder ve bu sayede çalışanların yeteneklerinin geliştirilmesini sağlar. Yetenek yönetimi uygulamak istediğiniz zaman bir firmada yapmanız gereken “Yetenek benim için nedir?” sorusuna yanıt vermektir. “Ben bu yetenekleri nasıl çekerim?”, “Çalışanlarımı nasıl geliştiririm?” ve “Onları nasıl daha üst pozisyonlara hazırlarım?” sorularını sormaya başladığınızda, yetkinlik modelinin alt unsurlarını ortaya koymuş olursunuz. Çalışanın alması gereken eğitimler, yeteneğini ortaya koyabileceği işler ve pozisyonlar bu sorular ile belirlenir.

  • Performans yönetimi/Performans değerlendirmesi 

Yetkinlik bazlı performans değerlendirme, son yıllarda çok trend olan ve artık performans yönetiminin temel unsurlarından biri haline gelmiş bir kavramdır. Yetkinlik modelleri, bir performans incelemesi sırasında çalışanları en uygun biçimde değerlendirmek için gereken çerçeveyi sağlar. Hem çalışanın hem de işverenin açıkça tanımlanmış davranış ve beceri listesini ortaya koyar. İşverenin ve çalışanın performans yönetimi kapsamında karşılıklı anlaşması gerekir.

  • Yedekleme planı

Yedekleme planı şirketlerde hayati bir rol üstlenir. Herhangi bir pozisyondaki kişinin, geçici veya devamlı bir süre için olmayacağı durumlarda (hastalık, hamilelik vs.) işin aksatmadan yürütülebilmesi planına yedekleme planı deriz. Bu plan, boş pozisyonun kim veya kimler tarafından ve hangi yetkinliklerle doldurulabileceğini içerir. Diyelim ki bir satış müdürü 6 ay olmayacak. Eğer biz bu durumda satış temsilcisi satış müdürünü yedeklesin dersek “Satış müdürü pozisyonunun sahip olması gereken yönetsel yetkinlikler nelerdir? Satış temsilcisi bu yetkinliklere sahip midir? Eğer sahip değilse satış müdürünü nasıl yedekleyecek ve ekibi yönetecek?” sorularına cevap verilmemiş olur. Eğer yetkinlik modelimiz belli olursa ve yedekleme planını da yetkinlik modeli çerçevesinde kurgulamış olursak yukarıda yazan soruların yanıtını vermiş oluruz. 

  • İşgücü planlaması ve norm kadro

İşgücü planlaması ve norm kadro çalışmalarında da yetkinlik modeli kritik bir rol oynar çünkü işgücünü planlamak demek “Önümüzdeki dönemde beklediğim X iş hacmi için kaç kişiyi, hangi departmanlarda ve hangi fonksiyonlarda çalıştırmalıyım?” sorusuna yanıt vermek demektir. Bu yanıtı verebilmek için norm kadro çalışması ve işgücü analizi yapmanız gerekir. “Ben bir departmanda kaç tane personelim olması gerektiğini bilmiyorum.” problemi norm kadro çalışmasıyla öğrenilebilir. Tabi bunu rakamsal olarak belirlemek doğru değildir. Anketler, birebir görüşmeler, çevrimiçi anketler veya mavi yaka personellerde zaman tutma gibi unsurlarla belli unsurlar ortaya çıkar ama bunlar zamansal kavramlardır. O kişinin o iş için ne kadar zaman harcadığını net bir şekilde belirleme ve oradan da norm sayıya ulaşmak  belirlenir. “Çalışanların hepsi bizim için eşit midir?”, “Dört tane satış temsilcisi varsa dördü de aynı performansı veriyor mu?” gibi soruların cevabını tespit etmeliyiz. Cevap “hayır” ise yetkinlik kavramı devrede değildir. Yetkinlik kavramını devreye soktuğumuz zaman “Satış temsilcilerimizin sahip olması gereken yetkinlikler acaba eşit dağıtılabilir mi?” veya “Eşit dağıtılmadıysa bir personele mi ihtiyaç var?” şeklinde sorular ortaya çıkar. Örneğin; satış temsilcileri özelinde birebir görüşme halinde olanlar varken, telefon üzerinden satış gerçekleştirenler de vardır. Özellikle saha satış ekiplerinin CRM kullandıkları noktada CRM’e bilgi girmeleri çok büyük bir zulüm haline gelebilmektedir çünkü devamlı hareket halindelerdir. Belki de beşinci bir pozisyon yaratıp o pozisyona yetkinlik seti, hızlı veri girme olarak ayarlanabilir.

  • Kariyer yönetimi 

İnsan kaynakları uygulamaları kapsamında kariyer yönetimi kavramı oldukça fazla karşımıza çıkmaktadır. Kariyer yönetimi, bir çalışanın kariyer haritasının belirlenmesi, kariyer yolculuğunun hangi yönlere gidebileceğini insan kaynakları profesyonelleri ile açık iletişimle  beraber sürekli konuşulması ve bu yolda geri bildirimler verilmesi, aynı zamanda da kariyer yönetiminin her bir basamağı için gerekli olan yetkinliklerin çalışana kazandırılmasını içeren bir faaliyettir. “İki yıl orada çalıştım, iki yıl bu pozisyonda, iki yıl da burada ve otomatikman satış direktörü oluyorum.” şeklinde bir durum söz konusu olamaz. Her bir pozisyonun ayrı bir yetkinlik seti, yetkinlik kümesi vardır ve o yetkinlik kümesine ulaşabilmeniz için kendinizi farklı alanlarda geliştirmeniz gerekir. Örneğin; günümüzde futbol kitleler tarafından en çok sevilen, izlenen ve oynanan bir spordur. Harekete dayalı olduğu için 35 gibi genç yaşlarda profesyonel futbolcuların hayatı genelde sona erer. Bir sporcunun aktif futbolculuk hayatı sona erdiği zaman genelde ona “Senden iyi antrenör veya teknik direktör olur.” gibi sözler söylerler. Bu yüzden, birçok futbolcu teknik direktörlüğe doğru devam eder. Buradaki eski futbolcu bilgi olarak futbolu bildiğini düşünebiliriz ancak teknik direktörlük çok ayrıdır. Farklı yeteneklere sahip futbolcuların oynatılması teknik beceri ve bilgiler ister. Futbolcuyken çok iyi orta yapması veya çok iyi gol atması teknik direktörlük için tek başına yeterli olmayabilir. Bir futbol takımını yönetebilmek farklı yönetsel yetkinliklere sahip olmayı gerektirir. Eğer gelecekte teknik direktör olmak istiyorsanız, yetkinlik modelinizi oluşturup, kariyer yönetimi çerçevesinde teknik direktörlükte ihtiyaç duyulan yönetsel ve fonksiyonel özellikleri de eğitim yönetimi kavramı ile beraber almanız gerekir.

Yetkinlik Modeli Örnekleri

“Şirketimin sahip olduğu temel değerler nedir?”, “Vizyonum ne?”, “Gitmek istediğim noktaya ulaşmak için ne yapmam gerekiyor?” ve “Misyonum ne?” soruları ile başlamak gerekir. Şirketimin temel, fonksiyonel ve yönetsel yetkinlikleri tanımlanmalıdır. Temel yetkinliklere örnekle ile başlayacak olursak; diyelim ki şirketimin temel yetkinliklerinden biri yenilikçi olmaktır. Yenilikçi olma benim temel değerlerimi yansıtmalıdır. “Kurum olarak yenilikçi olmayı hedefliyorum ve böyle isimlendirilmesini istiyorum.” demektir. Temel yetkinliklerimden bir tanesi olarak yenilikçi olmayı yazdım ama işim bitmedi. Daha sonra bu yetkinliğin tanımını yapmalıyım. Yenilikçi olmanın bana göre ne olduğunu tanımlamam gerekir ve bu değer de şirketin değer, vizyon ve misyonuna dayalı olmalıdır. Yenilikçilik bizim için “Çalışma ortamında yenilikçi çözümler ve yaklaşımlar üretmek, fırsatları görmek ve bu fırsatları yakalamak için değişik ve alışılmamış yollar denemek" olarak isimlendirebilir. Tanımlamadan sonra da kritik bir nokta olan “davranış göstergeleri” kavramı devreye girmelidir. Herhangi bir çalışan, yenilikçi bir duruş sergilediği zaman hangi davranışlarla bunu sergilediğini anlamalıyım. Belirlediğim temel yetkinliğin davranış göstergelerinin seviyelerini tespit etmem gerekir. Diyelim ki, yenilikçi olmakla ilgili 5 seviye belirlemiş olayım ve her beş seviyenin de yenilikçilik davranış göstergesini belirlemiş olayım. Mesela; yenilikçi olmanın temel yetkinlik olarak seviyeleri aşağıdaki gibi olsun;

  • Birinci seviye: Mevcut çözüm yollarına odaklanır, oluşan problemlerin nedenini sorgulamaz, yeni çözüme yaklaşma yolları aramaz.
  • İkinci seviye: Çalışma alanı ile ilgili farklı yaklaşım yolları olduğunu kendisine anlatmak ve hatırlatmak, önemli ve öncelikli konuları söylemek gerekir. Kendi başına yenilikçiliğe eğilim göstermez.
  •  Üçüncü seviye: İşlerin çözümlerine yönelik kendisinden beklenen düzeyde yerleşik yaklaşımları sorgular, alternatif yaklaşım önerileri için araştırma yapar.
  • Dördüncü seviye: Çalışma alanındaki konuları önceliklendirir ve bu konulara yönelik yaklaşım alternatiflerini analiz eder, yeni bir bakış açısı geliştirir ve bu yeni bakış açısının hayata geçmesi için de çaba sarf eder. 
  • Beşinci seviye: İş yapma biçimlerini sorgular, analiz edier, farklı yaklaşımlar geliştirerek hedeflere çabuk ulaşılmasına dair somut katkılar sunar ve takım arkadaşlarına örnek olup insanların ondan feyz almasını sağlar. 

Yetkinliklerle Yönetimin Faydaları

Yetkinliklerle yönetim konusunun içerisinde yönetim ve yetkinlik kavramı bulunur. Yetkinlik, bir çalışanın bir şirkette kendisine atfedilen görevi en iyi performansla yerine getirmesi için sahip olması gereken bilgi, beceri ve tutumların davranışlarına nasıl yansıdığını gösteren bir araçtır. İnsan kaynakları yönetimi uygulamalarında kullanılır. Yetkinlik bazlı bir sistemde hem işveren hem de çalışan fayda sağlar. Bu faydalar, işe alma süreçlerinde, iş seçme yerleştirme süreçlerinde, performans değerlendirme süreçlerinde ve kariyer ilerleme yollarında şeffaf bir plan oluşturmanın sonucu olarak ortaya çıkar. Yetkinliklerle yönetimin faydalarından birini şeffaflık olarak tanımlayabiliriz. Berraklık, duruluk, önümüzü görebilme, şeffaflık, netlik kavramlarından türetilerek somut olarak hayatımıza etki eden faydaları vardır. Yetkinlik yönetiminin uygulandığı işyerlerinde kişisel yargılar ve öznellik en aza indirilerek çok daha olumlu bir çalışma ortamı ve iklimi sağlanır ve çalışan ile işveren arasında da çok daha güçlü bir bağ kurulur.

Yetkinliklerle yönetimin faydaları aşağıdaki maddeler halinde sıralanmıştır;

  • Yetkinlik yönetimi, bir kişinin spesifik rollerde başarılı olabilmek için hangi becerilerde iyi performans göstermesi gerektiğini belirlemeye yarar.
  • Bir iş için hangi becerilerin gerekli olduğunu belirleme yeteneği, insan kaynaklarının bu rolde başarılı olacak adayları daha iyi bir şekilde belirleyebileceği anlamına gelir ve somut bir fayda yaratır. Dolayısıyla, daha iyi adaylara ulaşabilmeyi sağlar.
  • Çalışanların işe alınması ve eğitim konusunda daha kolaylaştırıcı rol oynar çünkü iş parametreleri çok daha net ve tanımlanmış talimatlara dayandırılır. Bu talimatları alan çalışanlar da pozisyonlarında ve çalışma rollerinde çok daha başarılı olur. 
  • Şirket içindeki verimlilik, becerileri değerlendirme, bir çalışanın eksik olan yönünü belirleme, analiz etme ve ona gerekli eğitimi sağlama konusunda şirkete beceri ve bir araç sağlar. Yetkinlik modeli olduğu zaman çalışanların eksik yanlarını belirleyip onların eğitim planlarını oluşturabilir hale gelebilirsiniz. 
  • Yetkinlik bazında oluşan boşluklar eğitimlerle kapandığı takdirde, iş yaparken yapılabilecek insani hatalar azalacaktır ve kuvvetle muhtemel iletişim sorunları da ciddi manada azalacaktır bu da şirkete çok ciddi bir fayda kazandırmış olacaktır. 
  • Çalışanları elde tutma oranınız ve çalışanların bağlılığı artar. Özellikle üst yönetimin, kendine yatırım yaptığını hisseden çalışanlar diğer becerileri ve bilgilerini de organizasyonun, kurumun içerisinde koruyarak hatta yayarak işyerlerinde hem pozitif bir iklim yaratırlar hem de kendilerinin bağlılığı artığından ötürü işyerlerindeki çalışma süreleri de çok ciddi olarak artacaktır. 
  • Kuruluşun gelecekte büyümesi ve başarılı olması için hangi beceri, bilgi, tutum ve davranışlar gerekli olduğunu belirler ve bu belirlediği bilgi, beceri ve tutumlar sayesinde de çalışanların ne şekilde seçilmesi ve geliştirilmesi konusunun yol haritası ortaya çıkmış olur. Özellikle yönetim pozisyonlarının şirket içerisinden doldurulması için çok büyük bir fayda sağlar. Dışarıdan yönetici veya dışarıdan lider transferi yerine içeriden lider ve yönetici yetiştirmek için yetkinlik yönetimi ve modeli çok önemli bir araçtır. Hem yöneticilik pozisyonları için çok önemlidir hem de etkili yetkinlik yönetimi yoluyla yetenekli ve sadık bir yönetim ekibi oluşturmak, çalışanların katılımını sağlamak, orta-uzun vadeli planlara o çalışanları da dahil etmek yönetsel pozisyonlara doğal aday haline gelmelerini sağlamaya yarayacaktır.
  • Organizasyonel hedefler ve stratejiler ile uyumlu işgücü performans için somut bir yön belirler. Genelde yön kavramı üst yönetimin kafasında olur ama çalışanların da yön kavramı olmalıdır. OKR gibi metodolojiyi uygulamakla beraber, yetkinlik modeli üzerine kurgulanan işlerin ortaya çıkmasını sağlar. Bunlar da bağlılığı ve çalışan motivasyonunu artırıcı bir etki yapar.
  • İnsan kaynakları profesyonelleri olarak tüm çalışanların yetenek ve becerilerini bir yetenek havuzu şeklinde görebilirsiniz. Yetkinlik modeli uygulanan bir işletmede ”Şirketimde hangi yetenekler bulunuyor?” sorusuna çok daha kolay yanıt verirsiniz. Bu da sizin çok daha etkili stratejik kararlar almanıza yardımcı olur. 
  • İnsan kaynakları ve eğitimin, öğrenme ve gelişim tarafındaki ihtiyaçlarını daha doğru bir şekilde belirlenmesi sağlanır. Albert Solino olarak kurumsal işletmelere gittiğimizde insan kaynakları departmanının her yıl önünde “Ben önümüzdeki yılın eğitim programını nasıl yapacağım?” sorusu vardır. Bu soruya yanıt verebilmek için de yetkinlik modelinin olması, yetkinlik matrisinin yapılması ve kariyer yol haritaları gibi diğer kariyer yönetimi unsurların belirlenmesi gerekir. “Yükselmeye aday olan kişiler kimlerdir?”, “Yetkinlik modelindeki uygun pozisyon için hangi becerilere sahiptir?” ve “Beceri ve yetkinlikleri nedir?” gibi sorularla eğitim planı oluşturulabilir. Bu noktada, eğer yetkinlik modeli kariyer yönetimi ile desteklenen bir şekilde uygulanıyorsa soruların cevapları da otomatik olarak ortaya çıkar. 
  • Çalışanların rollerinde, kendilerinden istenen ve beklenen beceri ve davranışların sahipliğini almalarına olanak tanır, yani çalışanların işi sahiplenmesini sağlar. Şirketin sizden ne beklediği belli, nereye ulaşmanızı istediği belli ve bunun için pozisyonun gerektirdiği temel, fonksiyonel ve yönetsel yetkinlikler belliyse o iş sahiplenilir.
  • Organizasyonların, çalışanların hangi beceri, bilgi ve tutumlara sahip olduğunu takip etmeleri için bir araç oluşturur ve böylelikle stratejik planlama konusunda gelecekte ihtiyaç duyulacak becerileri şimdiden ön görebilir hale gelirsiniz. Diyelim ki, gelecekteki stratejiniz devasa bir dijital dönüşüm projesinden geçiyor. Dijital dönüşüm projesini hayata geçirmek istiyorsunuz, stratejide güzel duruyor fakat çalışanlarınız dijital dönüşüme ayak uydurabilecek mi? Bu kapsamda, çalışanların belirli ihtiyaçlara gereksinimi olacaktır. Yetenek yönetimi ile o becerileri çalışanlara kazandırmak ve dijital dönüşüm stratejisini başarılı bir şekilde hayata geçirebilmek için bugünden neler yapmam, hangi eğitimleri vermem, hangi gelişim programlarına tabi tutmam veya nasıl çalışanları bünyeme çekmeliyim sorularına çok daha kolay cevap verilecektir.
  • Performans yönetimi ve performans değerlendirmesi için tutarlı, şeffaf ve adil bir ölçüm sistemi sağlar. Performans ölçmek istediğiniz ve prim ödüllendirme sisteminize maaş ücretlendirme sisteminize bağlamak istediğiniz zaman adil ve şeffaf olması çok önemli hale gelir. O durumda yetkinlikler, temel, yönetsel ve fonksiyonel olmak üzere her bir yetkinliğin davranış göstergeleri belirleniyor ve her bir davranış göstergesinin alt seviyeleri tespit ediliyor. Bu noktada, performans değerlendirmesi için davranış göstergelerin ağırlıklarını yazmak, bunu da daha sonra bir performans değerlendirmesi yöntemi belirleyerek (360, 180 vs.) ve performans puanları da ekleyerek neticede nihai performans değerlendirmesine şeffaf ve adil bir ölçüm sistemi olarak ulaşmayı içerir. 

Yetkinlik Bazlı Sistemin Çalışanlara Faydası

  • Yetkinlik bazlı yönetim sistemi çalışana ciddi bir katkı sağlar. Çalışanların daha iyi kararlar almasını ve daha etkili işletmelerini sağlayacaktır.
  • Çalışanların, ekip takımlarının ve departman bölümlerinin genel stratejisi hakkında çalışanlara fikir vererek daha fazla katılım alıp ve daha fazla çalışan motivasyonu sağlayacaktır. 
  • Çalışanlar, kurum tarafından değer verilen özellikleri bileceği için bireysel rollerinin ötesinde daha proaktif olarak, şirketin gelişim alanlarına değer yaratmalarını sağlar. “Ben bana verilen işi yaparım”. değil, “Ben verilen işin ötesinde çalışırım.” önemlidir. Şirketin değerlerini ve sahip olması gereken temel yetkinlik seti bilindiğinden ötürü yeni beceriler kazandırılır ve büyük resmi görme ve tepeden bakış özelliği kazanmaktır.
  • İş becerileri kazanmak için net bir yön sağlar. Örneğin, çoğumuz belki de kimsenin haberi olmadan kurslara gitmekteyiz. Eğer kişinin yetkinlik modeli ve matrisi belliyse o çalışanın sahip olması gereken operasyon için yetkinlikler bellidir ve ileride hayal ettiği bir pozisyon varsa onun için de yetkinlikler bellidir demektir. Diyelim ki bu yetkinliklerin  içerisinde Almanca bilmek var. Çalışan, kişisel hevesi olduğundan dolayı Fransızca öğreneceğine, Almanca dil kursuna gitmesi daha uygun olacaktır.
  • Günlük işler için iyi bir referans kaynağı olacaktır. “Benden tam olarak ne bekleniyor?” ve “Ne yaparsam işimi iyi yapmış olurum?” sorularının cevapları belli değilse yetkinlik modeli uygulanmıyordur. Davranış göstergelerini ve bunların seviyelerini belirlediğiniz anda çalışandan ne beklediğiniz de açık bir şekilde belli olur. Bu mesajı verdiğiniz zaman da çalışan “Tamam, ben işimi yaparken sürekli pratik olmak durumundayım, bunu biliyorum. O halde, buna göre işimi yapmaya gayret edeyim” diyecektir. 
  • İş tatminini artırır. Dolayısıyla, iş değiştirme frekansları düşer ve iş tatmini artan çalışanların da ciddi manada performansları artar. 
  • Çalışanların yeteneklerinin tanınması için bir mekanizma yaratmış olur. “Ben ağzımla kuş tutuyorum resmen ama kimse beni görmüyor. İçinde tüm maharetlerimi sergilediğim bir rapor hazırlayıp yolluyorum ve yöneticim bu maili açmıyor. “ gibi serzenişler bu kapsamda oldukça yaygındır. Davranışlar belirlendiği zaman gözlemlenmesi kalır. Çalışanın oradaki performansı gördüğü o kişinin de kendisini ifade etme mekanizması bulduğu anlamına gelir.
  • Bireysel mesleki gelişim anlamında çok ciddi manada iyileşme sağlar. Eğitimleri, her bir gelişim noktasına kilometre taşı olarak kaydedilmesini ve kuruluş tarafından onaylanmasını sağlar. Şirket, eğitim aldıkça o yetkinliğe sahip olup olmadığını işindeki davranışlarla gözlemleyebilir. “Ben eğitim veya mesleki gelişimimin hangi alanındayım?” sorusunun cevabı herkes tarafından geri bildirimlerle tescillenmiş olacaktır. Örneğin; yabancı dil öğrenme seviyeleri gibi bu noktada da A2’den B1’e geçebilirsiniz.

Yetkinlik Yönetimi Yaklaşımımız

Albert Solino olarak “yetkinlik oluşturma” hizmetimiz vardır. Peki, yetkinlik yönetimi veya modelleme işletmelere ne fayda sağlar? 

  • Çalışanların iş tatminini artırır.
  • Çalışan sirkülasyonunu azaltır.
  • Çalışanların daha etkili bir performans yönetimi ve performans değerlendirmesine ulaşmasına yol gösterir.
  • Çalışanların, işverenin kendilerinden ne beklediğini anlamasını ve işverenin de çalışanlara ne verebileceğini anlamasını sağlar.
  • Şirketin büyümesi için gerekli çalışma iklimini yaratır.
  • İşe alım, seçme ve yerleştirme alanlarında doğru çalışanlara çok daha etkili bir şekilde ulaşmayı sağlar. 
  • Şirketin büyümesi sırasında çok daha esnek çalışma modellerine (uzaktan çalışma, hibrit, proje bazlı vs.) geçebilmesini sağlar. 

Yukarıdaki faydaları bünyesine katmak isteyen şirketler bizim kapımızı çaldığında biz onlara yetkinlik modeli oluşturma danışmanlığımızı ve bu hizmetimizi öneriyoruz. 

Faaliyetlerimiz 

  • Şirketin temel değerleri vizyon ve misyonunu analiz etmek,
  • Şirketin organizasyon yapısı ve görev tanımlarını incelemek ve analiz etmek
  • Yukarıdaki analizlerden çıkartacağımız bulgularla iş ailelerini belirlemek ve iş ailelerini belirlerken mevcutta olan gri alanları tanımlamak ve oradaki iş ailelerini tamamlamak
  • Birebir mülakatlar ve çevrimiçi anket yoluyla iş kanıtlarının belirlenmesi ve tasarlanması 
  • Yetkinlik setlerinin tanımlanması (temel, fonksiyonel ve yönetsel yetkinlik setleri) 
  • Her yetkinlik seviyesi için davranış göstergelerinin belirlenmesi 

Her yetkinliğin alt yetkinlik kriterlerini belirleriz ve 6 yetkinlik kriterlerin içerdiği davranış göstergelerini oluştururuz. Her aşamada yetkinlik seviyelerine göre sergilenmesi gereken davranış kriterlerini ayrıştırırız, yani her bir alt yetkinliğin davranış gösterge seviyelerini belirleriz. “Ben bu alt yetkinliğin olup olmadığını değerlendirirken hangi davranıştan ne sonuç çıkartacağım?” sorusunun cevabını veririz.

  • Üst yönetimin beklentileriyle, taslak halindeki yetkinlik setlerinin nihai hale getirilmesi (validasyon aşaması) 

Üst yönetimle beraber bir toplantı yaparak bugüne kadar hangi bulgulara ulaştığımızı ve ortaya çıkan noktaları konuşuruz.

  • Yetkinlik matrisi ve yetkinlik haritasını oluşturmak

Bütün pozisyonlara yönelik yetkinlik kriterleri ve seviyeleri yetkinlik matrisi içinde belirtiriz. Yetkinlik matrisi; bir kurumun içerisindeki tüm pozisyonlara dönük tüm yetkinliklerin ve bu yetkinliklerin alt yetkinliklerinin, her bir alt yetkinliğin davranış göstergelerinin ve bunların seviyelerinin belirlendiği bütüne denir. 

Yetkinlik matrisi ve haritası başlığı altında iş aileleri bazında yetkinlik seviyelerini tanımlarız ve her seviye için de davranış göstergeleri belirleriz. 

  • İsteğe göre yetkinlik bazlı performans değerlendirme sistemini tasarlarız ve bunun ilk uygulamasına da rehberlik ederiz. Bu sayede şirkette hayata geçirilmesini sağlamış oluruz. 

Çıktılar 

  • Yetkinlik modeli 
  • İş aileleri listesi
  • Temel yetkinlik seti
  • Fonksiyonel yetkinlik seti
  • Yönetsel yetkinlik seti 
  • Yetkinlik haritası 
  • Yetkinlik matrisi
  • Yetkinlik bazlı performans değerlendirme sistemi 

Kullandığımız Araçlar 

  • Albert Solino yetkinlik yönetimi metodolojisi
  • OKR metodolojisi + Corvisio OKR yazılımı
  • SWOT analizi 
  • HEST analizi
  • Anketler
  • Birebir görüşme metodu
  • Albert Solino ulusal ve uluslararası etkinlik yönetimi veri tabanı (benchmark çalışmaları)

İLETİŞİM

Albert Solino İnsan Kaynakları Danışmanlığı Birimi

Yetkinlik Modeli Oluşturma hizmetimiz konusunda daha fazla bilgi almak için buradaki formumuzu doldurabilir;

veya

+90 216 606 0642 - +90 531 700 4515

numaraları telefon üzerinden bizlere ulaşabilirsiniz.

[email protected]

Kadir Ayaz

Direktör

Albert Solino Danışmanlık