İNSAN KAYNAKLARI DANIŞMANLIĞI

İnsan Kaynakları danışmanlığı kapsamında ik firmaları , insan kaynakları politika ve prosedürlerinin uygulamasının nasıl yönetileceği konusunda tavsiyeler vererek çalışırlar . Albert Solino İnsan Kaynakları Danışmanlığı kapsamında öncelikle iş analizi yaparak sorunu teşhis edip İnsan Kaynakları Organizasyonu 'nu tasarlar ve sonra sorunları çözmek için sistem kurar ve öneriler verir.

İnsan Kaynakları Nedir?

İnsan Kaynakları departmanları şirketler için günümüzde günden güne önem kazanarak stratejik bir hal almaktadır. Ücret yönetimi, kariyer yönetimi, yetenek yönetimi derken insan kaynakları, en üst düzeydeki yöneticiden en alt kademedeki niteliksiz iş görene kadar tüm çalışanları kapsayacak şekilde şirketin en büyük sermayesi olan insanla ilgili tüm süreçlerden sorumlu olarak konumlanmaktadır.

İnsan Kaynakları tanım olarak bir işletmede, örgütsel ve çevresel ortamlar göz önünde tutularak işletme içinde yüksek performanslı iş gücünün kazanılması, uygun koşullarda çalıştırılması geliştirilmesi, motivasyonunun sağlanması ve elde tutulmasını sağlayan işlev ve çalışmaların tümüdür.

İnsan Kaynakları Yönetimi tanımı, insan kaynaklarının akılcı ve verimli kullanımı gerekliliğinden doğduğundan şirketin dahilinde yer alan iş gücünü kapsadığı gibi işletmenin dışında bulunan ve potansiyel olarak yararlanılabilecek iş gücünün yönetimini de kapsar.

İnsan Kaynakları Departmanı'nın sahip olması gereken temel İK fonksiyonları şöyle tanımlanabilir:

Bordro ve Özlük İşlemleri

  • Puantaj işlemleri
  • Bordro işlemleri
  • Personel işe giriş ve işten çıkış işlemlerinin yapılması ve dosyalarının düzenlenmesi

İşe Alım ve İşten Çıkış İşlemleri

  • Personel taleplerinin bölüm yöneticileri tarafından iletilmesi
  • İşe alım görüşmelerinin yapılması
  • İş ilanlarının yayımlanması

Kariyer ve Yetenek Yönetimi

  • Yeteneklerin belirlenerek yetenek havuzlarının oluşturulması
  • Çalışanların kariyer yollarının belirlenmesi
  • Yedekleme planlarının oluşturulması
  • İşveren markası kapsamında şirket içerisinde ve şirket dışında etkinlik/organizasyonlar düzenlemek
  • Düzenlenen etkinlik/organizasyonlar sonucunda memnuniyet/performans ölçüm anketleri düzenlemek
  • Kritik pozisyonlarının tespit edilmesi

Performans Yönetimi

  • Çalışanların bireysel performanslarının değerlendirme sonuçlarının girişi
  • Bireysel performans değerlendirme sonuçlarının analizi
  • Bireysel performans sonuçlarının çalışanları ile paylaşımı

Organizasyonel Gelişim

  • Pozisyonlar bazında iş analizleri yapılması
  • Norm kadro çalışması yapılması
  • Organizasyon şemasının oluşturulması

Ücret ve Yan Haklar Yönetimi

  • Çalışanların ücretlerinin belirlenmesi
  • Çalışanların yan haklarının takibi
  • Terfilerin, ödül ve disiplin süreçlerinin takibi

İK Raporlaması

  • Üst yönetime bireysel performans raporlarının sunulması
  • Yıllık personel bilgilerinin üst yönetime raporlanması
  • İnsan Kaynakları bütçesinin belirlenmesi ve takibi
  • Personel maliyet raporlarının sunulması

Gelişim Planlama ve Eğitim

  • Çalışanlardan eğitim taleplerinin toplanması
  • Yıllık eğitim planlarının oluşturulması
  • Eğitim kayıtlarının toplanması
  • Eğitim alımlarının gerçekleştirilmesi
  • Eğitimlerin düzenlenmesi
  • Eğitmen ve katılımcıların performansının ölçümü
  • Oryantasyon eğitimlerinin düzenlenmesi

Kurumsal İletişim Süreci

  • Şirket içi iletişim süreçleri
  • Şirket içi duyuruların yapılması
  • Çalışan memnuniyet anketlerinin yapılması
  • Çalışanlardan dilek ve şikayetlerin toplanması
  • Şirket içi etkinlik planlaması
  • Şirket içi etkinliklerinin performansının ölçümü

İşletmeler Açısından İnsan Kaynaklarının Önemi 

İnsan kaynakları, Türk Dil Kurumu sözlüğüne bakıldığında kaynak; gelir, kazanç, sağlık vb.ni sağlayıcı öge yahut da bir şeyin çıktığı yer, menşe diye geçmektedir. Şirketlerin temel hedefleri şirket değerini artırmak ve şirket stratejilerine ulaşmaktır. İnsan kaynakları, hedeflere ulaşmayı sağlayacak donelerin çıktığı ya da sağlandığı yerdir. İnsan kaynakları bazı şirketlerde, bir hizmet departmanı ya da alt seviyelerde konumlandırılması gereken bir departman olarak karşımıza çıkmaktadır. Günümüzde insan kaynaklarının önemi giderek arttı ve daha da stratejik bir departman olarak karşımıza çıkmaya başladı. Henry Ford, “Elimden şirketlerimi, her şeyimi alabilirsiniz ama benim çalışanlarımı bana geri verirseniz ben tekrar aynı yapıyı kurabilirim.” demiştir. Yeni çıkan start-uplara bakıldığında, melek yatırımcıların ya da yatırımcı şirketlerin dikkat ettiği en önemli noktalardan biri ekip yapısıdır. Ekip yapısı var mıdır ve nasıl bir ekip bulunmaktadır sorularının cevaplarına dikkat edilir. Çalışanlar şirketlerin dümenine geçer, kılavuzluğunu yapar, rota çizer, kürek çeker... Fiziki olarak görülen binalar, insanların daha rahat çalışabilmesi için oluşturulmuş yapıdır. İş dünyasında, komplike ve kompleks çalışan yapılar, lokasyonlar, farklı yetkinlikler, çeşitli farklı ülkeler, günümüze iyice yerleşen uzaktan çalışma sistemleri, yönetim takımları, farklı yaş grupları ve farklı jenerasyonlar bir bütün olarak beraber çalışmak zorundadır. Bir kişiyi idare etmek çok zorken, kompleks yapılarda iş daha da zorlaşmaktadır. İnsan kaynakları;

  • Kompleks yapıları bir arada tutmayı sağlayan, 
  • Yetkinliklerini geliştirmeyi amaçlayan, 
  • Şirketin hedeflerine ilerlerken performans gösterimi eksik olanlarla yolları ayıran, 
  • Daha iyi oyuncuları oyuna sokan, 
  • Eğitim planlarını üstlenen, 
  • Yedekleme mekanizmalarını devreye sokan, 
  • Performans gelişimlerini sağlayan, 
  • Çalışan memnuniyetini sürekli olarak analiz eden stratejik bir karar-destek mekanizmasıdır.

Çalışanların en çok vaktini geçirdiği yer, işyeri olarak karşımıza çıkmaktadır. Fiziken ofiste bulunmayanlar ve evden çalışanların ise en çok yaptığı aktivite çalışmaktır. Şirkette herhangi bir sorun olduğunda ilk danışılan departman insan kaynaklarıdır. İnsan kaynakları departmanının işin içinde olmadığı herhangi bir süreç düşünülemez. Süreçler, toplantılar, vardiya, iş gücü planlaması, servis güzergâhları, yemekhane saatleri gibi birçok konu insan kaynaklarının kontrolündedir. 

Şirketlerin bir takım amaçları, stratejileri ve hedefleri bulunmaktadır. Dengeli karne(Balanced Scorecard) hedeflere ulaşmakta kullanılabilir. Dengeli karnenin 4 perspektifi bulunmaktadır;

Finansal Perspektif

Çoğu kâr amacı güden kuruluş için, para en önce gelir, bu nedenle en üst bakış açısı tamamen finansal hedeflerle ilgilidir. Şirketin mâli sağlığı ve performansı ile ilgili herhangi bir temel hedef bu perspektife dâhil edilebilir. Gelir ve kâr, çoğu kuruluşun perspektifte listelediği açık hedeflerdir.

Müşteri Perspektifi

Müşteri bakış açısı, müşteriler ve pazarla ilgili performans hedeflerine odaklanır.  Müşteri perspektifinin yanıtlamayı amaçladığı soru bu şekildedir; “Finansal hedeflerinize ulaşacaksanız, müşterileriniz ve pazar(lar) açısından tam olarak neyi sağlamanız gerekir?”.

İç Süreçler Perspektifi

Herhangi bir dâhili operasyonel hedef belirlenir. İç süreçler perspektifinin yanıtlamayı amaçladığı sorular bu şekildedir; “Müşteri ve finansla ilgili hedeflerinize ulaşmak için hangi süreçleri uygulamaya koymanız gerekir?” “İşletmenin neye sahip olması ve işin performansı artırmak için neyi iyi yapması icap eder?”.

Öğrenme ve Gelişim Perspektifi

Öğrenme ve gelişim perspektifinin yanıtlamayı amaçladığı soru bu şekildedir; “Çalışanların yetkinliklerini geliştirmek için nasıl bir yol izlememiz gerekmektedir?”. Doğru yetkinlik setlerine sahip olmak dolayısıyla da iş süreçlerini en verimli şekilde yürütülmesini sağlamaktır. Üçüncü bakış açısı, somut süreç tarafı ile ilgili olsa da, bu son bakış açısı, performansın daha somut olmayan itici güçlerini dikkate almaktadır.

İnsan kaynakları 1800’lü yıllarda ortaya çıkmıştır. Eskiden, işveren hakları, endüstriyel ilişkiler ve şirket içi idari düzenlemelerden oluşmaktaydı. Günümüzde, human capital(insan yatırımı, sermayesi) isimlerini kullanan şirketler de görebilmekteyiz. Human resources yerine human capital ismini tercih edenler, çalışanların önemine vurgu yapmaktadır. Şirketin hedeflerine doğru ilerlerken en önemli sermayesinin de insan olduğuna vurgu yapan şirketler bulunur.

Karanlık fabrikalar olabillir, robotlar çalışabilir, bu durumda da robotik kodlamayı yazan, sürekli iyileştirmeler yapan, yapay zekâyı yöneten kişiler yine insanlar olacaktır. Robotlar da kendi robotlarını yaratana kadar insanların önemi yerini koruyacaktır. İnsan kaynakları her nasıl isimlendirilirse isimlendirilsin, şirketlerin en önemli stratejik karar destek sağlayıcı mekanizmalarından biri olmaya devam edecektir.

İnsan Kaynakları Danışmanlığı Nedir?

İnsan kaynakları danışmanlığı, günümüzde kurumsallaşmış ya da kurumsallaşma yolunda ilerleyen şirketler açısından çok önemli fonksiyonları yerine getiren bir iş koludur. Bu iş kolunda faaliyet gösteren şirketler, alanlarında uzmanlaşmış olmanın avantajlarını ve kurumsal tecrübelerini hizmet sundukları diğer şirketlerle paylaşırlar.

Şirketler pek çok sebepten dolayı insan kaynakları danışmanlık hizmeti almaya karar verebilirler. Bu hizmet sayesinde firmalar, organizasyon yapılarında oluşacak muhtemel açık pozisyonlar için en uygun adaya ulaşabilirler. Örnek vermek gerekirse, bugün şirketler yayınlandıkları pozisyonlar için çok sayıda başvuru alabilmektedir. Bu şirketlerin insan kaynakları departmanları için çok ağır bir iş yükü oluşturabilmektedir. Bununla beraber, İK danışmanlığı şirketleri online değerlendirme vb. süreçlerle bu iş yükünü üstlenip daha verimli işler hale getirebilmektedir. Bu şirketler, yine firma analizi, pozisyon analizi gibi süreçlerle olası iş pozisyonları için adayların üretilmesi, değerlendirilmesi ve uygun adayların firmaya raporlanması konusunda çözümler üretmektedir. Bir İnsan Kaynakları Danışmanlığı şirketi ile çalışmanın ne işe yarayacağı sorusunun cevabı da esas olarak bu aşamalarda yaşanacak maliyet avantajlarında yatmaktadır.

Neden İnsan Kaynakları Danışmanlığı?

İnsan kaynakları yönetimindeki ve operasyonlarındaki başarı, bir firmanın genel performansı üzerinde kritik seviyede gelişmelere olanak sağlayabilir.

İnsan kaynakları yönetiminin önemi, idari işleyişteki geleneksel imajının ve eski moda iş yapış metotlarının ötesinde, yeni ve farklılaşan yöntemlerle, günden güne artmaktadır. Geldiğimiz noktada insan kaynakları, artık ana işin stratejik bir ortağı ve bütünleşik iş stratejisinin önemli bir parçası haline gelmiştir. Bu değişimin farkındalığına ulaşan şirketlerin, insan kaynakları yönetimindeki değişimleri, gelişmeleri takip ediyor ve bünyelerine entegre ediyor olmaları; onlara sektörlerinde önemli bir rekabet üstünlüğü şansı tanımaktadır.

Albert Solino Danışmanlık olarak bizler, artan rekabet koşullarının ve değişimdeki hızın talep ettiği insan kaynakları fonksiyonlarının yerine getirilmesi için ve müşterilerimizin insan kaynakları yönetimlerindeki ihtiyaçları doğrultusunda gereken destekleri sunuyor; uluslararası ölçekteki deneyimimizle müşterilerimize sektörlerinde rekabet üstünlüğü sağlıyor; işlerine değer katıyoruz.

Değişim ve dönüşümün başarıyla tamamlanabilmesi içinse müşterilerimizle bir bütün halinde hareket ediyoruz. Arzu edilen seviyeye gelinmesinin ancak ortak bir çalışma ile mümkün olduğuna; tüm çalışanlarıyla beraber kurumun bu değişim ve dönüşümün bir parçası olduğu bilinciyle hareket etmesi ve süreci içselleştirmiş olması gerektiğine inanıyoruz.

Sadece insan kaynakları danışmanlığı yerine tüm yönetim danışmanlık hizmetlerini düşündüğümüzde, eğer şirketlerin yeterli kaynak, zaman, yetkinlik ve know how yetkinlikleri varsa, yönetimi kendi kendilerine gerçekleştirebilir. 

İnsan kaynakları danışmanlığı, yalnız insan kaynakları departmanıyla ilişkili bir departman değildir. Kurumların, şirketlerin ya da grupların tüm süreçlerine, organizasyonlarına, sistemlerine, yazılımlarına ve teknolojilerine dokunan bir danışmanlık türüdür. Örneğin;

Bazı şirketler insan kaynakları danışmanlığı olarak adlandırmadan, belirli bir ihtiyaçla bize ulaşabiliyor; “Bizler bugüne kadar kendi inisiyatifimizle geldik. Satış ağırlıklı gittik, cirolarımızı yükselttik. Aile şirketiyiz. Biz artık kurumsallaşmak istiyoruz. Bunu nasıl yapabiliriz?”. 

Yukarıdaki sözleri söyleyen bir şirketin ne istediği çok belli değildir. Yöneticileri belirlemek ve organizasyon tasarlamak isterler ama öncelik sıraları yoktur. Sistematik planlamalar yapılmamıştır. Daha önce yapılması gereken projeyi/projeleri zamanında yapmamışlardır.

Mevcut Durum Analizi ve Gelecek Durum Yol Haritası

Şirketin ne istediği çok belirgin değilse ama memnuniyetsizlik, huzursuzluk, dar boğazlık, çalışan memnuniyetini ve verimliliğini azaltan unsurlar varsa, Albert Solino olarak insan kaynakları mevcut durum analizi ve gelecek durum yol haritası yapıyoruz. Tüm departmanları ve insan kaynakları departmanını( işe alım, bireysel performans yönetimi, organizasyonel yapı, yetenek yönetimi, eğitim yönetimi…)  analiz ediyoruz. Sonuçta, iyileştirme önerileri ve bulgular tespit ediyoruz. Bulguların tespit edilebilmesi için yaygın uygulamalara bakıyoruz, yani Türkiye’deki ve dünyadaki benzer sektördeki diğer şirketlerin neler yaptığını araştırıyoruz. İyileştirme önerilerinden sonra kazanım vadelerini ortaya çıkarıyoruz. Bazı öneriler hiçbir maliyet ve efor gerektirmiyor ve hemen uygulaması yapılabiliyor, buna da hızlı kazanım diyoruz. Öneriler uzun, orta ya da kısa vadeli olabiliyor. Uzun vadeli önerilerde, büyük sistemsel dönüşümler, daha fazla maliyet ve uzun süre gerekiyor. Önem öncelik dereceleri bulunabiliyor; bazı bulguların önem seviyesi düşük, bazılarınınki ise yüksek olabiliyor. Önem öncelik derecelendirme matrisini yaparak, hangi işin ne zaman yapılması gerektiğini buluyoruz. İnsan kaynakları kısmında şirkette büyük bir değişiklik başlatmadan önce, bir yol haritası da çıkarmış oluyoruz, böylece hem şirketin aksayan yönlerini görüyoruz hem de yapılması gerekenleri öğreniyoruz. 

Organizasyon ve Süreç Tasarımı

Organizasyon ve grubun organizasyonunun yapılabilmesi için içyapının iyi anlaşılması gerekiyor. Şirketin uzun vadeli stratejilerini önemsemek ve anlamak icap ediyor. Genel müdür, yönetim kurulu, icra kurulu ve onlara bağlı kurul komiteleri, n-1 dediğimiz genel müdür ve ona direkt bağlı kişilerin üst seviye organizasyonlarını tasarlıyoruz. Antant kalınınca da gelecek durum organizasyon yapısının tasarımını yapıyoruz. Her tasarlanan organizasyonun ya da pozisyonun bir görev tanımı olması da gerekiyor. Organizasyon tasarımında, hemen hayata geçirilebilecek bir tasarımın yapılması gerekiyor. Organizasyon tasarımlarında, bazen adım adım gitmek faydalı olabiliyor, çünkü bu tarz çalışmalar ciddi bir yönetim değişikliğini de beraberinde getiriyor. Organizasyonda yapılan her değişiklik çalışanların hayatını değiştirebiliyor. Albert Solino olarak farklı organizasyon yapılarına, avantaj ve dezavantajlarına hâkimiz. Benchmark(kıyaslama) yapılması konusunda büyük katkılarımız olabiliyor.

İnsan Kaynakları Görev Tanımlarının Tasarımı

İşe alım, insan kaynakları stratejilerinin belirlenmesi, bireysel performansların eğitim yönetimi, yetenek yönetimi, insan kaynakları raporlaması gibi tüm süreçlerin nasıl işleyeceğine dair süreç akış şemaları ve prosedürlerin oluşturulması hizmet kapsamımıza girmektedir.

Çalışan Memnuniyeti ve İşveren Markası Analizi

Günümüzde sadece çalışan memnuniyetine odaklı insan kaynaklarına bağlı ya da olmayan departmanlar oluşturan şirketler de görüyoruz. Mutluluk müdürleri pozisyonları hayatımıza gireli çok oldu. Çalışan memnuniyetinin ölçülmesine ilişkin yeni metotlar geliştiriyor ve yapılar tasarlıyoruz. Strateji kurmaktan sonra alınan aksiyonlara kadar tasarım gerçekleştiriyoruz. İşveren markası kapsamında da yine içerideki çalışanların ve potansiyel adayların şirketin markasına nasıl katkı sağlayacağını düşünüyoruz. Marka yönetimine ilişkin temas noktalarının tasarlanıp iyileştirilmesine ilişkin çalışmalar yapıyoruz.

Stratejik İş Gücü Planlama ve Norm Kadro 

Stratejik iş gücü planlarken aşağıdaki soruların cevaplarını arıyoruz; 

  • “Tamamen kısa, orta ve uzun vadeli olarak iş gücümüzü nasıl planlıyoruz?” 
  • “Uzun vadede ulaşılması gereken yapımız nasıldır?”
  • “Nasıl bir yapıya bürünmem gerekmektedir?” 
  • “Nasıl daha verimli olabilirim?”
  • “Hangi departmansal dönüşümleri yapmam gerekmektedir?”
  • “Çalışan sayısı olarak kazanımlarım ne olabilir?”

Orta ve kısa vadeli yıllık bütçe çalışmaları gerçekleştiriyoruz. Üretim şirketi ise, vardiya planlamaları, operasyon hizmet şirketi ise operasyonel planlamalar devreye giriyor. Stratejik İş Gücü Planlama ve Norm Kadro çalışmalarının temel mantığı kişi kazanımı oluyor. “Ne kadar kişi kazanırız?” sorusunu sormuyoruz, aksine “Hali hazırda vakitsizlikten ilgilenemedikleri belirli işlere nasıl daha fazla zaman ayrılabilirler?”, “Hangi katma değersiz işler oyalıyor?”, “Duplike yapılan işler var mıdır?”, “Departmanlar arasında nasıl sisteme taşınılabilir?”, “Yapılması gereken ama zaman olmadığı için yapılmayan işler var mıdır?”, “Nasıl zaman ayırılabilir?” sorularına cevap arandığı bir projedir. şeklinde bir proje düşünebilirsiniz. Özet olarak stratejik iş gücü planlama ve norm kadro, şirkette ya da grupta hangi sürede, ne kadar zaman harcanması gerekiyor ya da kaç kişi çalışması lazım üzerine düşünülen analitik bir çalışmadır.

Bireysel Performans Yönetimi ve Tasarımı

Bireysel performans yönetimi sistemi birçok insan kaynakları alt süreciyle entegredir. Bireysel performans denildiğinde, genelde hedefler ve yetkinliklerin ölçüldüğü, bireysel performans ve potansiyellerin ortaya çıktığı, bazı şirketlerde takdir ve ödüllendirme mekanizmasına bağlanan mekanizma akla gelir. Temel mantığında, gelişime açık performansların ortaya çıkması ve izlenebilirliğinin sağlanması, iyi performansların ortaya çıkması hedeflenir. Çalışanların performansı ölçülmezse, yani iyi-kötü birbirinden ayrılmazsa gelecek için motivasyon sağlanamayabilir. Önemli nokta sürdürülebilirlik ve hedeflere ulaşılıp ulaşılmadığıdır. Kim gelişmeye açık, kim hangi eğitimleri alması gerekiyor, kim işinde iyi performans sergiliyor, kim geleceğin yönetici adayı olarak karşımıza çıkıyor soruları sebebiyle diye bir yapıdır. Her çalışanın kariyer planı olması gerekmektedir. Üstün performans gösterenlerin yetenek havuzlarına alınmasıyla, rotasyon planları, yetkinlik modellerinin tasarlanması, terfileri ve eğitim ihtiyaçlarını göz önünde bulundurulduğunda, bireysel performans insan kaynaklarının en stratejik süreçlerinden biri olarak ön plana çıkmaktadır. Bireysel performans sistemleri konjonktüre göre ya da şirketten şirkete göre değişebilir. Zaman göz önünde bulundurulduğunda, eskiden çok statükocu ve senelik uygulanan performans sistemleri ön plandayken, günümüzde anlık performans değerlendirmeleri trend oldu. 

Albert Solino olarak bir yazılım ekibine sahibiz ama yazılımdan önce yapıların tasarımını yapıyoruz. Yapıların nasıl işleneceğinin tasarımının yapılması gerekiyor. Yazılım bir araçtır. İlk aldım yapıyı tasarlamak, ikinci adım ise tasarladığımız süreçleri işletecek yazılımı seçmektir. Yazılım seçerken ihtiyaç analizi yapılabilir.

Yetenek Yönetimi

İngilizcede “Talent Management” olarak geçen yetenek yönetimi, yüksek kaliteli çalışanları şirkete çekmeyi, elde tutmayı, becerilerini geliştirmeyi ve performanslarını iyileştirmeleri için onları sürekli motive etmeyi içeren sürekli bir süreçtir. Her çalışan bir yetenek değildir, olmak zorunda da değildir. Şirkette bazı askerler vardır ve sadeece verilen görevleri yapar. Her gün 10 üzerinden 6’lık ya da 7’lik oynar. Performansı ya da potansiyeli yüksek olan kişilerse her gün 10 üzerinden 9’luk veya 10’luk oynar, performansı bir gün bile 8’e düşmez. Çalışanların çeşitli yetenek programlarına sokulması gerekiyor. Yönetici eğitimleri ya da kişisel gelişimleri artırıcı eğitimler verilmesini öneriyoruz. İnsan kaynakları zirvelerinde bolca bahsedildiği üzere 2020 ve sonrasında empati ya da otonom çalışabilme gibi yeni yetkinlikler de hayatımıza girecektir. Albert Solino olarak, öncelikle bireysel performansla entegre bir şekilde yetkinliklerin belirlenmesini gerçekleştiriyoruz. Yetkinlik modellerinin çalışanlarda ölçümlüyoruz. Bireysel performans sistemlerini uyguluyoruz. Yetenekleri belirliyoruz. Örneğin, 2020’de orta performans göstermiş bir çalışan, gelecekte yüksek potansiyelli olabilir, bu yüzden potansiyelin ölçülmesini de mutlaka öneriyoruz. Potansiyeli yüksek adayların, yetenek havuzlarında değerlendirilmesini tavsiye ediyoruz. Bireysel performans değerlendirmeleri sonucunda, başarılı ya da yetenek havuzuna dâhil edilmesi gereken kilit pozisyonların tespitini yapıyor ve yetenek havuzunu oluşturuyoruz. Yetenekli iş gücünü şirkete bağlamak için gereken süreç ve önerilerin tespitini yapıyoruz. Eğitim planları oluşturuyoruz. Yetenek havuzunun çalışan devir hızının takip edilip belirli hedeflerde kalmasını sağlayacak ve sonrasında da üst ve kritik pozisyonları yedekleyecek kişiler olmasını sağlıyoruz.

Eğitim Yönetimi

Her departman için yıllık eğitim planları oluşturuyoruz. Bireysel performans sonucunda gelişime açık çalışanların alması gereken eğitimler, yetenek havuzundaki geleceğin yöneticileri ve üstün performans sergileyenlerin alması gereken eğitimler, sene içerisinde talep edilen ekstra eğitimler, ve bunların nasıl yönetileceği tasarlanıyor. En iyi insan kaynaklarının proaktif olarak departman ve süreç sahiplerine, siz bu eğitimleri de almalısınız, yetkinliklerinize ve stratejilerinize ulaşmanız için şu şekilde geliştirme yapmanız gerekiyor denilen program ya da hizmet alanıdır.

 Kariyer Planlama ve Yedekleme Mekanizması

Çalışanların kısa ve uzun vadeli kariyer planlamalarının bireysel performans takvimi çerçevesinde netleşmesi gerekiyor. Yedekleme kısmında, şirketteki kritik pozisyonlar belirliyoruz. Kısa ve uzun sürede yedekleyebilecek kişileri de tespit ediyoruz. Uzun vadede yedekleyecek kişilere eğitim programlarının uygulanmasını sağlıyoruz.

Prim Ödüllendirme ve Öneri Sistemi Tasarımı

Şirketteki hangi departmanların takdir ve ödülllendirme sistemine dâhil olması gerektiğini tespit ediyoruz. Kimlere nakdi prim veriliyor, gayri nakdi ödüllendirme mekanizmalarımız nasıl olacak, bireysel performansa bağlı olacak mı şeklinde yapıların, süreçlerin veya modellerin hayata geçirilerek entegre edilmesi gerekiyor. Öneri sistemi tasarımı ise, insan kaynakları departmanı ya da inovasyon tarafıyla entegre şekilde çalışabilir. Yeni fikir önerilerin, hangi kanallarda ve nasıl yürütüleceğinin tespitini yapıyoruz. Nasıl onaylanacağı ve nasıl takdir sistemine bağlanacağını ele alıyoruz.

İnsan Kaynakları Raporlaması Tasarımı

İnsan kaynakları raporlaması tasarımında insan kaynakları süreç sahiplerinin kendi içerisinde kullanacağı ve yönetime sunacağı raporların hangisi olduğu belirlenmelidir. Günümüzde insan kaynakları analitik çalışmaları(HR Analytics) devri çok önemli hâle geldi. Artık diğer tüm süreçlerdeki gibi insan kaynaklarında da ekosistemi yönetmek veriye bağlı oldu. 

  • “Verileri anlamlandıracak raporlar nasıl olmalıdır?”, 
  • “Hangi rapora yönetim bakmalıdır?”,
  • “Neleri raporlamak gerekir?”,
  • “Hangi KPI’ları ve raporları takip etmemiz icap eder?”

bütün bu soruların analizini yapıyoruz. Verimlilik katsayılarını da takip etmiş oluyoruz. Örneğin; oluşturulan bireysel performans sisteminin verimliliği takip kriterlerinin belirlenmesi gerekiyor. Performans değerlendiricilerin performans raporlarını değerlendirilmesini, takvime uyumun, çalışan turnover oranlarının, departman bazında çalışan sayısının, insan kaynakları ve departman bazında memnuniyet oranının takibini yapıyoruz. Şirketin stratejilerine ilerlerken, insan kaynakları olarak yapmamız gereken yönetim raporlamasını tespit ediyoruz.

İnsan Kaynakları Danışmanlığı 'na neden ihtiyaç duyulur ?

Yapılan tüm faaliyetler insanlarla yürüyor. Süreçlerde firmalar eksiklik hissediyor. Müşterilerden genelde aşağıdaki problemleri duyuyoruz;

  • “Bizde her şey acil.”
  • “Biz büyüyoruz ve yeni departmanlar kurmamız gerekiyor ama ne yapacağımızı bilmiyoruz. Organizasyonel anlamda nasıl bir yapılanmaya gidilmeli, süreç ve organizasyon tasarımı nasıl yapılmalı bilmiyoruz.”
  • “Bir iş geliyor kimin yapacağı belli olmuyor. Eğer ben yaparsam da o iş tamamen benim üzerime kalıyor.”
  • “Çalışan sirkülasyonumuz çok fazla, gelen durmuyor ve gidiyor. Bunu çözmemiz gerekiyor.”
  • “Çalışanlarımızı hiçbir türlü memnun edemiyoruz.”
  • “İşimizin iyi insanla yapılabileceğini biliyoruz ama iyi eğitim almış, yetenekli ve gelecek vadeden kalifiye insanları firmamıza çekemiyoruz. Çektiğimizde de firmada durmuyorlar.” 
  • “Organizasyonumuz yok. Kim kime rapor yapıyor belli değil. Kimin kimden sorumlu olduğu tanımlı değil. Patrona ulaşabilen işini halledebiliyor.”
  • “Kişinin performansını ölçemiyoruz. Pozitif veya negatif bir geri bildirimde bulunmak istiyoruz ve maaşını da ona göre ayarlamak istiyoruz ama kişinin performansını ölçemiyoruz.”
  • “Çalışanlarımı adaletten uzaklaşmadan ödüllendirme ve prim sistemi kurmak istiyorum. İnsanlar motive olsun istiyorum.” 
  • “Biz çalışanımızın şirkette çalışma ömrünü uzatmak istiyoruz ama geleceğe dair bir kariyer yol haritası sunamıyoruz. Çalışanı hangi pozisyona hazırladığımızı ifade edemiyoruz dolayısıyla da çalışanlar önünü göremiyor ve şirketi terk ediyor.”
  • “Çalışanlarımıza eğitim vermek istiyoruz ama hangi çalışanın hangi eğitimi alması gerektiğini bilmiyoruz. Hatta çalışanlarımızın yetkinliklerini bilmiyoruz çünkü ölçüm yapamıyoruz.”
  • “Farklı departmanlarda çalışan kişi sayısı yeterli mi veya fazla mı bilmiyorum.” 
  • Çalışan sayımla ürettiğim iş uyuşmuyor.”

Hizmetlerimizi ihtiyaçlarınız doğrultusunda tasarladık ve sizlerin sesine kulak verdik :

  • Şirkette önceliklendirme sorunu var.
  • Veri girişinde kontrolümüz var ama sonra zamanımız olmuyor.
  • Burada her şey acil!
  • Departmanlar aynı hedefe doğru bakmıyor, stratejilerin içselleştirilmesinde sorun var.
  • 100 liralık işlem için 1 milyon dolarlık ithalattan daha çok efor sarf ettiğimiz oluyor.
  • Dostlar alışverişte görsün şeklinde bir onay hiyerarşimiz var.
  • Bir talep yaptığımda bütçemin olmadığı söyleniyor ama bütçemin ne olduğu öncesinden söylenmiyor.
  • Süreçlerimizde geriye gidiyoruz, en eski sisteme geri dönüyoruz.
  • Onay süreci uzayabiliyor, ani karar vermemiz gereken durumlar oluyor.
  • Kişiye odaklıyız, bir kişi gittikten sonra her şey aksıyor.
  • Kimse masraf prosedürüne uymuyor.
  • Hızlı yaşama ayak uyduramayan hantal bir firmamız var.
  • Süreçleri sürekli iyileştirmemiz gerek fakat nasıl yapacağımızı bilmiyoruz.

 

Organizasyon ve İK Süreçleri, Stratejik İş Gücü Planlama ve Norm Kadro, Çalışan Memnuniyeti ve İşveren Markası

  • Kendimi geliştirmediğimi düşünüyorum.
  • Diğer departmanlarda ne yapıldığını bilmiyorum.
  • Sağlıklı bir şekilde işi devralamıyorum.
  • Doğru sayıda ve nitelikte kişilerle mi çalışıyoruz?
  • Departmanlar arası sinerji yok.
  • İç denetim mekanizması yok.
  • Kimin nerede ne kadar sorumluluğu var tamamen belirsiz.
  • Unvanımın ne olduğunu bilmiyorum, görev tanımım belirsiz.
  • Departmanımda saygı eksikliği var.
  • Departmanımıza bakış açısını değiştirmek isterdim.
  • Toplantı kültürümüz yok.
  • Şirkette çok kolay birisi birisini tehdit edebilmekte.
  • Birbirimizin ne iş yaptığını bilmiyoruz.
  • Bir hata olduğunda hatayı kim yaptı diye saatlerce zamanımız gidiyor , çözüm odaklı değiliz.
  • Her şeyiniz mi acil deniyor, evet her şeyimiz acil!
  • Yeniliğe kapalı bir yapımız var.
  • İş süreçlerimiz çok değişken. Belirgin bir süreç akışı yok.

Bireysel Performans Yönetimi / Eğitim Yönetimi / Yetenek Yönetimi/ Kariyer Planlama ve Yedekleme / Ücretlendirme, Ödüllendirme ve Öneri Sistemi

  • Şirketimizdeki performans değerlendirme kişisel yorumlara çok bağlı.
  • Performans yönetimi gerçek anlamda uygulanmıyor.
  • Eğitim talepleri toplanıyor ama sonrasında bütçemizde göremiyoruz.
  • Birisi gittiği zaman yerine yedekleyeceğim kimse yok.
  • Zam ve primlerimiz tamamen sübjektif bir değerlendirme ile belirleniyor.
  • Şirkette çok daha az şey yapıp, çok iyi yerlere gelenler var.
  • Yetenekli gençleri şirketimize kazandıramıyoruz.
  • Sürekli yoğunuz ve bu yoğunluğu yönetemiyoruz.
  • Başarılı çalışanları elimizde tutamıyoruz.
  • Performansımın karşılığının verilmediğini düşünüyorum.
  • Güzel ve yaratıcı önerilerim var fakat bunları sunmaktan çekiniyorum.

 

IK Raporlama Sistemleri

  • Sistemde birbirine benzeyen çok sayıda rapor var.
  • Veriler excel dosyada takip edilmeye çalışılıyor, ama o da sonrasında karışıyor.
  • Verinin peşinden o kadar koşturuyoruz ki raporları yorumlamaya vaktimiz kalmıyor.
  • Mevcut raporlama setinin verimli ve işe yarar olduğunu düşünmüyorum.
  • Raporlar sistem üzerinden takip edilmediği için istediğimiz zaman istediğimiz rapora ulaşamıyoruz.
  • Bana tanımlı olan raporların ne işe yaradığını bilmiyorum.
  • Bütçe süreçlerimiz uzun vadeli planlardan beslenmiyor.
  • Bu sistemsel bir rapor olsa hayatım daha kolaylaşır.
  • Sistem yeterli olmadığından istediğimiz kadar ince detaya giremiyoruz.

İnsan Kaynakları Yönetim Danışmanlığı Yaklaşımımız

  1. Firmada insan kaynakları süreci yoksa insan kaynakları sürecini tasarlıyor ve kurguluyoruz.
  2. İnsan kaynakları departmanını kuruyoruz.
  3. İnsan kaynakları faaliyet modelini tasarlıyoruz. Görev tanımlarını, iş akışlarını ve hizmet modelini tasarlıyor ve oluşturuyoruz.
  4. İnsan kaynaklarında yetkilendirme tasarımı yapıyoruz.
  5. İnsan kaynakları anlamındaki kısa, orta ve uzun vadeli stratejileri oluşturuyoruz.
  6. İnsan kaynaklarının süreçlerini oluşturuyoruz. Örneğin; işe alım sürecini, özlük işlerini, bireysel performans ölçüm sürecini, eğitim sürecini ve daha birçok başlığı kurguluyoruz.
  7. İnsan kaynakları planlaması için iş analizini yapıyoruz. 
  8. İş analizi sonucunda norm kadro planlaması yapıyoruz.
  9. Stratejik insan kaynakları yapısını kurguluyoruz. Performans sistemini kuruyoruz, performans ölçüm sistemine karar veriyoruz, performans ölçümüne dair sistemi hayata geçirmek için her bir görevin yetkinliklerini oluşturuyoruz, kariyer sistemi tasarlıyoruz  ve kariyer anlamında çeşitli ihtiyaçlar varsa yönetici adayı programları veya kariyer yol haritası tasarlıyoruz.
  10. Eğitim sistemini tasarlıyoruz. Pozisyonların yetkinlikleri, kişilerin mevcuttaki yetkinlikleri, kişilerin pozisyonu doldurabilip, işi icra edebilmek için kazanmaları gereken yetkinlikler ve kazanmaları için verilmesi gereken eğitimleri kurguluyoruz. Eğitim stratejileri oluşturuyoruz. 
  11. İşveren markası oluşturuyoruz. Şirketlerin kalifiye elemanları çekememesinin sebebi müşterilerin markaya eğilimli olmasıyla alakalıdır; bu nedenle işveren markası olmak için gerekli alt faaliyetleri oluşturuyoruz. 
  12. İnsan kaynakları rapor sisteminin tasarımını gerçekleştiriyoruz. İşveren, insan kaynakları departmanının aylık/yıllık faaliyetlerini hangi metrik ve raporlara bakarak gerçekleştirmeli ve karar destek sistemi olarak nasıl kullanmalı sorularının cevaplarını sunuyoruz.
  13. Çalışan memnuniyet anketi hazırlıyoruz ve sonuçlarını analiz ediyoruz. Sonucunda çalışan memnuniyetini artırıcı uygulamalar gerçekleştiriyoruz.

Çıktılar

  1. İnsan kaynakları ve şirket geneli organizasyon şeması (kısa, uzun ve orta vadeli üç ayrı organizasyon şeması)
  2. İnsan kaynakları süreç & iş akışları modülü
  3. İnsan kaynakları el kitabı
  4. Yetkilendirme matrisi
  5. Norm kadro ve insan kaynakları genel planlama
  6. İşveren markasının sloganı
  7. İşveren marka stratejisi
  8. Bireysel performans ölçüm metodolojisi, süreci, performans değerlendirme anketi, ağırlıklandırma yöntemi
  9. Yetkinlik tablosu
  10. Görev tanımları
  11. Dijitalleştirme dokümanı (Hangi alanda hangi insan kaynakları araçları kullanılmalıdır? Araçlar nasıl dijitalleştirilir?)
  12. İnsan kaynakları alanındaki eğitim stratejisi ve yıllık eğitim planlama dokümantasyonu
  13. Kariyer yol haritaları (kariyer seviyelendirme)
  14. Prim sistemi tasarım dokümanı
  15. Ödüllendirme sistemi tasarım dokümanı
  16. Yönetici adayı programı sistemine dair tasarım dokümanı
  17. İnsan kaynakları hizmet-sunum faaliyet model dokümanı
  18. Çalışan memnuniyeti anketi, değerlendirme ve analiz raporu

Metodolojiler ve Kullanılan Araçlar

  1. Çalıştaylar
  2. Arama konferansları
  3. Corvisio yazılımının süreç & iş akışları modülü
  4. Albert Solino iç-dış kıyas(benchmark) veri tabanı
  5. SODA metodolojisi
  6. Yetkilendirme matrisi 
  7. 360, 270, 180 derece gibi performans ölçüm metodolojileri
  8. Stratejik planlama
  9. Temel ücret seviyeleri veri setleri

İnsan kaynakları ana işin stratejik bir ortağı ve ayrılmaz bir parçasıdır, bu farkındalığa ulaşan şirketlerin de insan kaynaklarındaki gelişim alanlarını hızlıca kapatıyor olması icap ediyor. Güncel gelişmeleri takip etmesi gerekiyor. Şirketin stratejisine hizmet sağlayan en önemli unsur insandır, insan kaynakları da insanı yöneten ya da geliştiren departmandır. Türkiye’yi ve dünyayı takip etmek gerekiyor. Sektördeki rakiplerin yaptıklarını takip etmemiz gerekiyor. İyi şirketlerin iyi uygulamalarını kendi kültürümüze ve dinamiklerimize uyacak şekilde uyarlamamız gerekiyor. Rakip araştırması yapmayan şirketler rekabette arka plana düşebiliyor. Albert Solino olarak, artan rekabet koşullarının ve değişimdeki hızın talep ettiği insan kaynakları fonksiyonlarının yerine getirilmesi için ve müşterilerimizin insan kaynakları yönetimlerindeki ihtiyaçları doğrultusunda gereken destekleri sunuyoruz. Amerika, Uzak Doğu ve Avrupa’daki çalıştığımız firmalarda sahip olduğumuz uluslararası ölçekteki deneyimlerimizle, müşterilerimize sektörlerindeki rekabet üstünlüğünü sağlıyor ve işlerine değer katıyoruz. Biz, yaklaşım olarak belirli yapıları kâğıt üstünde, Powerpoint’de ya da Excel’de tasarlayan, Word’de görev tanımlarını yazan danışmanlık şirketlerinden olmak hiçbir zaman istemiyoruz. Müşterilerimize stratejik iş ortaklarımız diyoruz. Müşterilerimizle birlikte kurguladığımız yapıların hayata geçmesine yönelik değişim aksiyon planları çıkarıyoruz. Hayata geçtikten sonra da verimlilik ölçümleri hakkında kritikler yapıyoruz ve sürdürülebilirliğini sağlıyoruz. 

Özetle, insan kaynakları çok önemli ve hassas bir departmandır. Şirketlerin eğer yeterli zaman, kaynak ve know how yetkinleri yoksa ya da daha detaylı bir çalışma istiyorsa danışmanlık almalarını muhakkak öneriyoruz.

İnsan Kaynakları Danışmanlığı Hizmetlerimiz

Eğer sizde yukarıda belirtmiş olduğumuz alanda problemler yaşamakta iseniz, Albert Solino İnsan Kaynakları Danışmanlık hizmetimiz tam size göre olacaktır.

İnsan kaynakları danışmanlık projesi kapsamında aşağıda görebileceğiniz 10 başlık altında danışmanlık hizmeti sunuyoruz. İnsan kaynakları yönetimi danışmanlık hizmetlerimiz:

  • İK Mevcut Durum Analizi ve Yol Haritası
  • Organizasyon ve İnsan Kaynakları Süreçleri Tasarımı
  • Çalışan Memnuniyeti Ölçüm Sistmeminin Oluşturulması ve İşveren Markası Yaratılması
  • Stratejik İnsan Kaynakları Planlaması ve Norm Kadro Tasarımı
  • Bireysel Performans Yönetimi Oluşturulması
  • Yetenek Yönetimi Sisteminin  Kurgulanması
  • Eğitim Yönetimi Sisteminin Tasarlanması
  • Kariyer Planlama ve Yedekleme Sisteminin Oluşturulması
  • Prim, Ödüllendirme ve Öneri Sistemi Tasarımı
  • İK Raporlaması Tasarımı

Müşterilerimiz, verdiğimiz bu danışmanlık hizmetlerinin tümünden faydalanabilecekleri gibi ayrı ayrı başlıklar altında da destek alabilirler. Zengin deneyim ve bilgi birikimimizi, kendini sürekli yenileyen ve geliştiren başarılı yöntem ve Corvisio OKR Yazılımı gibi araçlarımızla müşterilerimizin hizmetine sunuyoruz.

 

İnsan Kaynakları Danışmanlığı

İnsan Kaynakları Danışmanlığı konusunda daha fazla bilgi almak

için buradaki formumuzu doldurabilir; veya

+90 216 680 06 77 - +90 531 700 4515

numaraları telefon üzerinden bizlere ulaşabilirsiniz.

[email protected]

Kadir Ayaz

Kıdemli Yönetim Danışmanı

Albert Solino Danışmanlık