Kariyer Yönetimi Nedir?

Genel anlamıyla kariyer, bireyin çalışma yaşamı boyunca herhangi bir iş alanında ilerlemesi, deneyim ve beceri kazanması ve bunları geliştirmesi anlamına gelir. Günlük yaşamda ise ilerleme, meslek, iş hayatı, başarı, bireyin iş hayatı boyunca üstlendiği roller ve bu rollerle ilgili deneyimleri gibi anlamları da kapsayabilir. Ünlü insan kaynakları gurusu Edwin Flippo kariyer terimini; "Kariyer, bir kişinin yaşamına devamlılık, düzen ve anlam sağlayan, ayrı ama birbiriyle ilişkili iş etkinlikleri dizisidir." şeklinde tanımlamıştır. 

Günümüzde, kişisel gelişim ve kariyer yönetimi kavramı dışında örgütsel kariyer yönetimi terimi de oldukça fazla karşımıza çıkmaktadır. Şirketlerin çalışanlarının kariyer gelişimini sürdürmek, terfi ve maaş zamları almasına yardımcı olmak ve liderlik pozisyonlarına geçişlerini sağlamak için gerçekleştirdiği faaliyetleri ifade eder. Bu kapsamda örgütsel kariyer planlama oldukça önemlidir.

Bireysel kariyer yönetimi, bireylerin kariyerlerini kendileri için verimli hale getirmesine yardımcı olur. Ayrıca kişiye özel işyeri değiştirme hizmetleri ve kariyer koçluğu programları sunar. Kısaca bireysel kariyer yönetimi; “bir kişinin iş yaşamına ilişkin hedeflerini gerçekleştirmesi amacı ile gerekli faaliyetleri planlaması, organize etmesi, gerçekleştirmesi, koordinasyonu ve değerlendirmesi” olarak tanımlanabilir.

 

Bireysel performans sistemi, kariyer yönetimi sürecinin çıkış noktasıdır. Bu iki kavram arasında sıkı bir bağ vardır. Performans değerlendirme 1900’lerin başında ABD’de kamu kuruluşlarında görülürken, 1950’den itibaren özel sektörde de uygulanmaya başlamıştır. 

Şirketlere rekabet avantajı yaratan en önemli unsurlardan biri olan insan kaynağının performansının belirlenmesi ve geliştirilmesi, hedeflere ulaşma açısından büyük önem taşımaktadır.

Adil kararlar verilebilmesi için sistematik performans değerlendirmesine ihtiyaç vardır. Objektif sonuçlara varmak için farklı yöntemler (yetkinlik bazlı, KPI…) kullanılabilir. Performans sistemlerinin kurulması üst yönetim ve insan kaynaklarının sorumluluğundadır. 

Performans değerlendirme süreci çalışanların iş sözleşmesinin feshine kadar uzanan sonuçlar doğurduğundan dolayı kritik bir öneme sahiptir. Bu sistem, yıl boyunca çalışan ile yöneticinin sürekli olarak etkileşim halinde olduğu dinamik bir süreçtir.

Performans Yönetim Sistemi 3 Aşamadan Oluşur: 

1. Planlama
2. Değerlendirme
3. Geliştirme

Performans yönetimi sürecinde, yönetici ve çalışan karşılıklı beklentilerini birbirleri ile paylaşmaktadır. Çalışanın performansını planlamaktadırlar. Yapılan planlamaya ulaşmaya çalışır ve etkili geri bildirimlerde bulunurlar. Geri bildirimlerde aksaklıklar olursa hem çalışan hem de işveren tarafında huzursuzluklar meydana gelir. Burada öncelikli amaçlar; planlanan performans hedeflerine ulaşmak, kariyer başarılarını artırmak ve performans gelişimini sağlamaktır.

Kişilerin performansları sonucunda elde ettikleri başarılar ödüllendirilmelidir. Performans yönetim sistemi ile kariyer yönetimi, stratejik planlama, ücret yönetimi, eğitim ve geliştirme ve işten ayrılma kararlarının objektif ve sistematik verilmesi sağlanmaktadır. Ödüllendirme süreçleri terfi, rotasyon ve prim gibi farklı şekillerde olabilir. Performans sistemi sonucunda alınan kriterlere uygun ödüllendirme yapılması da kritik bir noktadır.

İşletmelerde Kariyer Yönetimi

İnsan kaynakları kariyer planlaması ile çalışanların beş yıl veya on yıl sonra organizasyonda nerede olacağı ve organizasyonda ilerleme veya büyüme olasılıklarının neler olduğu ile ilgili sorulara yanıt verilebilmektedir. 

Kariyer Yönetiminin İşletmelere Faydaları

• İşletmelerin eğitim, oryantasyon programları ile personelin terfi etmesinin sağlanmasını, yetenek potansiyelinin ortaya çıkmasını ve kariyer hedeflerinin çalışanlar tarafından belirlenmesini teşvik eder.
• Terfinin içeriden sağladığı birçok potansiyel avantaj nedeniyle, çoğu kuruluş, pozisyonlar uygun olduğunda çalışanları terfi ettirmeyi sever. Çalışanların yeni işlerinde etkili bir şekilde performans gösterebilmesini garanti etmek için de güçlü bir insan kaynakları ve kariyer yönetimi programı gerekir.
• Gelecekte insan kaynakları gereksinimlerinin karşılanmasına daha iyi bir zemin hazırlar.
• Etkili kariyer yönetimi ve planlaması, gelecekteki organizasyonel hedeflere ulaşılabilmesi için sürekli bir profesyonel, teknik ve yönetimsel yetenek tedarikinin sağlanmasına yardımcı olacaktır.
• İşletmelerde kariyer yönetimi, farklı görev ve sorumluluk tanımları için değişim aşamalarında çalışanların beklentilerinin artmasını tetikleyecek motivasyonu sağlar.
• Belirsiz ve açığa çıkmamış personel beklentilerinin ortaya çıkmasını sağlar.
• İş motivasyonu ve çalışma verimliliği düşük işletme çalışanlarının ihtiyaçlarının belirlenmesi ve çeşitli eğitim argümanlarıyla desteklenerek harekete geçmesi sağlanır.
• Etkili kariyer yönetimi uygulamaları ile belirli personel sorunları çözülebilir. 
• Yüksek çalışan devir hızı, kısmen organizasyon içinde çok az fırsat olduğu hissinden kaynaklanabilir. 
• Başvuru sahipleri, şirketin çalışanlarını geliştirdiğini ve kariyer fırsatları sağladığını fark ederse yeni çalışanları işe almak daha kolay olabilir.
• Yönetimsel anlamda önemli pozisyonların havuz programlarının hazırlanmasını sağlar.

Kariyer Yönetiminin Çalışanlara Faydaları

• Bilinçlenme doğrultusunda doğru ve etkili kariyer seçimlerinin yapılması
• Şirkette yaşanabilecek hayal kırıklığını en minimal olasılık seviyelerine düşürülmesi
• Değişik kariyer fırsatlarını değerlendirmek için gerekli potansiyelin farkına varılması ve güven duygusu
• Açığa çıkmayan kariyer hedeflerinin ortaya çıkmasına zemin hazırlayarak personele daha iyi çalışmalar yapması için bir amaç verilmesi
• Kişisel gelişim fırsatları sunulması 
• İş yaşam dengesinin sağlanması
• Yaşam kalitesini iyileştirme

Kurumların ve çalışanların hedefleri arasındaki uyumun bulunması, başarıya giden yol için çok önemlidir. Çalışanların bireysel gelişim hedeflerinin olması, onları gelişim adına motive edeceği gibi, bu gelişim kuruma da pozitif yansıyacaktır. Kariyer yönetimi süreçleri aşağıdaki gibidir;

1.Çalışanlar İçin Bireysel Gelişim Hedefleri Belirlenmesi

• Çalışanlarının kariyer gelişimini sağlamak yöneticilerin temel görevlerinden biridir. Tüm yöneticiler kendilerine bağlı çalışanların öncelikle performans değerlendirmelerini yapmak, gelişme planlarını oluşturmak ve uygulamak, gelişimlerini izlemek ve kariyer gelişimlerine yönelik uygulamaları gerçekleştirmekle sorumludur.

2.Bireysel Gelişim Hedeflerinin Kurum Hedeflerine Hizmet Etmesi

3.Çalışanların Kariyer Planlamalarının Gerçekleştirilmesi

• Tüm çalışanların mevcut ve bir sonraki görevleri konusunda yönlendirilmesi amaçlanır.
• Kariyer geliştirmede temel kural, belli bir süre içinde kesin bir görev saptanması (kariyer planlaması) değil, çalışan için uygun olabilecek pozisyonların belirlenmesi olarak tanımlanır.
• Kişilerin çalıştıkları süre içinde farklı yetkinliklerde farklı düzeylerde gelişim gösterebileceği düşüncesinden hareketle, kişinin belli bir süre sonra üstleneceği görevleri belirten kariyer planları yerine, çalışanların yetkinliklerindeki gelişime bağlı olarak aday olabilecekleri pozisyonlar belirlenir.
  

4.Kritik Pozisyonların Tespiti ve Yedekleme Planının Oluşturulması

Yedekleme planları, stratejik insan kaynakları planlamasının hem önemli bir girdisi hem de çıktısıdır. Yetkinlik ve iş hedeflerine göre yapılan değerlendirmelerde bazı çalışanların yetkinlikleri itibariyle, daha üst bir görevi gerektiğinde belli bir süre sonra devralabilecek potansiyele sahip olmasından yola çıkılarak bunun için gelişme planları yapılır. Tüm yöneticilerin kendilerini yedekleyecek çalışanlar yetiştirmesi performanslarının bir parçası olarak görülür. Bu kapsamda aşağıdaki kavramlar oldukça önemlidir:

• İç işe alım (terfi ya da bölüm değiştirme)
• İşten çıkarma (genellikle düşük performans sonucu gerçekleşen durum)
• Oryantasyon
• Yönetici geliştirme (yönetici adaylarına ve yetenek havuzundaki personellere verilen danışmanlıklar)
• Yedekleme (kritik pozisyonların yıldız çalışanlar tarafından yedeklenmesi)

5.Kurum Başarısının Yükseltilmesi

Çalışanların kariyer planlamalarının gerçekleştirilmesi aşamasında hazırlık yapılırken farklı yöntemler tercih edilebilmektedir. Bu kapsamdaki kariyer yönetimi araçları aşağıdaki gibidir; 

1. Öz Değerlendirme Araçları

Kariyer yönetimi sürecinde kuruluşlar tarafından yaygın olarak kullanılan bir yöntemdir. Bu, bireylerin öz değerlendirme alıştırmalarını tamamladıkları ve becerileri, ilgi alanları, yetkinlikleri, iş tutumları ve tercihleri, uzun ve kısa vadeli hedefleri ve fırsatları hakkındaki bilgileri doldurdukları bir kariyer araştırma aracıdır.

2.Kariyer Planlama Çalıştayları

Çalışanlar kendi öz değerlendirmelerini yaptıktan sonra, bulgularını çalıştaylar ile diğer bireyler ve amirleriyle paylaşır. Başkalarından geri bildirim almalarına ve planlarının gerçekliğini kontrol etmelerine olanak tanır.

3.Bireysel Danışmanlık

En yaygın yöntemdir. Genel olarak, kariyer geliştirme uzmanları, İK uzmanları veya eğitmenler tarafından gerçekleştirilir. Çalışanların kendi hedeflerini anlamasına, gerekirse bunlarda değişiklik yapmasına ve beceri ve yetkinliklerini geliştirmesi için çalışmasına yardımcı olur.

4.Organizasyonel Değerlendirme Programları

Organizasyonel değerlendirme programları, çalışanların organizasyon içindeki büyüme potansiyelini değerlendirmek için araçlar ve yöntemler içerir. Bu kategori altındaki en popüler programlar arasında değerlendirme merkezleri, psikolojik testler, 360 derece değerlendirme ve yedekleme planlaması bulunur.

5.Gelişim Programları

Gelişim programları, çalışanların gelecekteki pozisyonları için geliştirilmesi amacıyla kuruluşlar tarafından kullanılır. Bu program; insan kaynakları personeli, dışarıdan eğitmenler ve uzmanların gözetiminde gerçekleştirilebilir. Program; değerlendirme merkezleri, iş rotasyon programları, öğrenim iade planları, dâhili eğitim programları, harici eğitim seminerleri ve resmi mentörluk programlarını da içerir.

Bu kapsamda etkili bir kariyer yönetim süreci için yapılması gerekenler aşağıdaki gibidir:

• İnsan kaynakları planlama ve tahmin sistemlerini iyileştirmek
• Kariyer seçeneği bilgilerini yaygınlaştırmak
• Kariyer danışmanlığını başlatmak
• Etkili iç ve dış değerlendirme merkezleri geliştirmek
• Eğitim ve öğretim programlarını desteklemek 
• Daha esnek ödül ve promosyon sistemlerine girişi sağlamak