Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi Nedir?
Bu makale, stratejik insan kaynakları sürecine nasıl başlanacağına dair tanım, bilgi ve kaynak sunmaktadır. Konular aşağıdakileri içerir:
- Stratejik İKY tanımı
- Stratejik insan kaynakları planlamasının adımları
- Stratejik insan kaynakları yönetiminin özellikleri
- İnsan kaynakları ve stratejik insan kaynakları arasındaki fark
- İnsan kaynakları yönetiminin faaliyetleri
- Stratejik insan kaynakları yönetiminin önemi
İşte stratejik iky ile alakalı her şey!
İpucu
İnsan Kaynakları Danışmanlığı yaklaşımımızı, danışmanlık sürecimizin detayları ve bu hizmetimizin püf noktalarının açıklandığı İnsan Kaynakları Danışmanlığı sayfamız ilginizi çekecektir.
Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi
Stratejik insan kaynakları kurum performansının iyileştirilmesi açısından önemlidir. Stratejik ik yönetimine kısaca “kurum performansının artırılması adına uygulanılması gereken politikaların hayata geçirilmesini kapsar” diyebiliriz. Diğer bir deyişle insan kaynakları mimarisi ile işletme performansı arasındaki ilişkiyi ortaya koyan bir model olarak tanımlayabiliriz.
1970’lerin sonunda insan kaynakları yönetiminde stratejik boyut ilgi görmeye başlamıştır. 1970’lerde geleneksel insan kaynakları yönetiminden daha modern bir insan kaynaklarına geçiş üzerinde durulmasıyla bu alanda ilk gelişmeler olmuştur. Şöyle ki, insan kaynakları yönetimi faaliyetleri; başlangıçta personel yönetimi, özlük işleri gibi fonksiyonlar ile sınırlıyken; günümüzde çalışanların bir yatırım ve rekabet unsuru olduğu düşüncesine evrilmiştir.
İnsan kaynakları yönetimi bir destek hizmeti olma düşüncesinde kurtulmuş, stratejik bir anlam kazanmıştır. Özellikle 1990’lı yıllardan itibaren insan kaynakları yönetimi ile işletme stratejisi arasındaki ilişkilere odaklanılmıştır.
Stratejik insan kaynakları planlaması yaparken üzerinde durmamız gereken adımları şöyle sıralayabiliriz;
- İlk adım, kurum değerleri, hedefleri, yönetim felsefesi, misyonu belirlenmesi olur.
- İkinci adım olarakta dış faktörler değerlendirilir, bu vesile ile hem dış hem de iç faktörlerin analizi yapılır.
- Üçüncü aşamada ise hareket planı, yol haritası hazırlanır.
- Dördüncü aşama olarak da oluşturulan strateji hayata geçirilir ve sonuçlarını değerlendirmek amacı ile kontrol noktaları oluşturulur.
Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi Özellikleri
- Makro özelliklidir, yani insan kaynakları sistemlerine geniş açıdan bakar. İnsan kaynakları uygulamalarına değil, sistemlerine odaklanır ve işletme stratejileri ile bağımlıdır.
- İnsan kaynakları sistemlerindeki tüm işlevler kurum stratejileri ile birlikte düşünülerek uygulanır.
- Geleneksel insan kaynakları yönetiminde kurumda bireysel performansa odaklanılırken, stratejik insan kaynakları yönetiminde örgütsel ve genel performans üzerine odaklanılır.
- Firma çalışanlarının değer, tutum ve davranışlarını anlamayı ve değerlendirmeyi gerektirir. Burada söz konusu olan doğru tutumda olan bireyleri uygun pozisyonlara yerleştirmek, örgüte çekmek diyebiliriz.
- Sorunların çözümü söz konusu olduğunda insan kaynakları sistemlerine odaklanılır.
- Firmanın hem iç kaynaklarını hem de dışarıdaki gelişmeleri dikkate alınması gerekir.
- Uzun vadeli planlar yapılır, 5 yıllıktır.
İnsan Kaynakları Yönetimi İle Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi Arasındaki İlişki Nedir?
Stratejik insan kaynakları yönetimi ile geleneksel insan kaynakları yönetimi arasındaki en belirgin fark; performans kriteridir. İnsan kaynakları yönetiminde performans bireysel bir gösterge olurken stratejik insan kaynakları yönetiminde ise bu performans ölçütü tüm grubu kapsar. Geleneksel insan kaynakları yönetiminden farkı ise işletme personeline ait iş ve işlemlerin, çalışma prosedürleri ve politikalarının, işletmenin beş yıllık uzun dönemli stratejileri çerçevesinde ele alınmasıdır.
- Stratejik İKY insanları yönetmede uzun dönemli bakış açısına sahipken, geleneksel İKY cari gelişmelere göre yönetim modeli uygular.
- Stratejik İKY örgüt stratejilerini önceliklendirirken, geleneksel İKY stratejik amaç ve hedeflerden bağımsız olarak faaliyet gösterir.
- Stratejik İKY rekabeti ve piyasa gelişmelerini insan kaynakları uygulamalarıyla birlikte dikkate alırken, geleneksel İKY rekabeti ve piyasa gelişmelerini insan kaynakları uygulamalarından bağımsız olarak ele alır.
- Stratejik İKY örgüt kültürünü “stratejik amaç ve hedeflerle” örtüştürürken, geleneksel İKY örgüt kültürünü kendi gelişme seyri içinde bırakır.
- Stratejik İKY’de İK politika ve prosedürlerinin stratejik amaç ve hedeflerle uyumlu ve onları destekleyecek bir şekilde hazırlanması şeklinde yol izlenirken, geleneksel İKY’da İK politika ve prosedürlerinin “stratejiler” faktörü dikkate alınmadan hazırlanarak yol izlenir.
- Stratejik İKY’de, bölüm yöneticilerinin rekabet, kalite, verimlilik, teslimat gibi kritik kararlarına ve toplantılarına İK kaynakları yöneticilerinin de katılması sağlanırken, geleneksel İKY’de, İK yöneticileri sadece kendi iç prosedürleriyle uğraşır. Diğer işlevleri başka bölümlerin kendi iç sorunları olarak görmesi sağlanır.
Tabi bu farklılıklar, insan kaynakları yönetimi fonksiyonları ile stratejik insan kaynakları yönetimini tamamen ayrı olarak düşünmemize neden olmamalıdır.
İKY’de fonksiyonlar kendi içinde performans olarak değerlendirilirken, stratejik yönetimde bütünleşik olarak değerlendirilir.
İnsan Kaynakları Yönetiminin Faaliyetleri
İKY faaliyetleri aşağıdaki gibidir;
- İşe alım/seçme ve yerleştirme,
- Oryantasyon,
- Eğitim ve gelişim,
- İş analizi,
- Performans değerlendirme,
- Kariyer yönetimi,
- Bordro ve ücret işlemleri,
- Yetenek yönetimi,
- Terfi,
- Yan haklar,
- Çalışanların sağlığı ve güvenliği,
- Çalışan devir oranı
Bu fonksiyonların tümü ayrı ayrı büyük öneme sahiptir. Stratejik insan kaynakları bu fonksiyonların uygulanmasında mikro değil makro düşünülmesi gerektiğini vurgular. İnsan kaynakları fonksiyonları dolaylı veya direk olarak etkileşim içindedir.
Etkili yönetim için bütünsel bir yaklaşımın benimsenmesi ve kararlılıkla izlenip uygulanması konusunda stratejik insan kaynakları yönetimi devreye girmektedir.
Bu fonksiyonlardan doğru adayları kuruma çekme, iş başı sonrası bağlılığını artırma yine iyi bir stratejik yönelim ve bütünsel bir uygulama uyumluluğu ile mümkün olabilecektir.
Diğer fonksiyonlar, oryantasyon uygulamaları ne kadar iyi bir strateji ile yürütülürse, oryantasyon sürecinde bütünsel düşünülürse, kuruma yeni katılan personelin bu kuruluştaki amaç, hedef ve kurumsal değerleri tanıma ve adaptasyonu aynı ölçüde gerçekleşecektir. Aynı zamanda kuruma yeni katılan personel, kurum kültürü, organizasyonel misyon, vizyonu benimseyecek; dolayısıyla hem personelin uyum ve performansı olumlu şekilde gelişecek, hem de işletmenin bünyesine kazandırdığı yetenekli çalışanlarını elde tutma düzeyi olumlu etkileşimde seyredecektir.
İnsan Kaynakları Yönetimi Neden Stratejik Olmalıdır?
Yukarıda bahsetmiş olduğumuz Stratejik İKY ile Geleneksel İKY arasındaki farklılar, aslında bize neden Stratejik İKY olması gerektiğini kısmen açıkladı. Geleneksel İKY birimlerinin tersine, stratejik yönelimli olan birimler örgün üretim, hizmet sunum biçimi, örgütsel işbirliği ve dayanışma biçimleri, müşteri uygulamaları, yönetim tarzları açısından kendi örgütlerini sektörün “iyi uygulamalarıyla” kıyaslayan bir yaklaşım içinde olurlar.
Bu bağlamda insan kaynakları, organizasyonel performans elde etmemizi sağladığı için stratejik olmalıdır. İnsan kaynaklarının stratejik olması birçok alanda fayda sağlar;
- devamsızlığın azalması,
- iş tatmini,
- çalışan bağlılığı
- kalite ve hizmette olumu yönde artış,
- müşteri memnuniyeti
- yüksek verimlilik
- daha yüksek kâr,
- satışların artması,
- yüksek ciro
Bu kıyaslama “öz-eleştiri ve yakınma” yani “reaktif” felsefeden çok, “nelerin alınabileceği, gelişebileceği”, “nelerin gözden kaçırıldığının” belirlenmesi yani “proaktif felsefe” şeklindedir. Sektörel kıyaslama raporları üretim ve satış rakamlarının ötesine geçer; bu kapsamda güçlü olunan ve zayıf görünen yönler, davranışlar tespit edilir ve örgütsel kültürün analizi sağlanır. Bu vesile ile Stratejik İKY anlayışıyla çalışan birimler “benchmarking raporları” hazırlar.