2022’de Yapmayı Bırakmanız Gereken 4 Performans Yönetimi Hatası

Performans yönetimi, organizasyonun stratejik hedeflerine ulaşmasını desteklemek için yıl boyunca gerçekleşen, yönetici ve çalışan arasında devam eden bir iletişim sürecidir. Bu iletişim süreci, beklentilerin netleştirilmesini, hedeflerin belirlenmesini, geri bildirim sağlanmasını ve sonuçların gözden geçirilmesini içerir. 

Elbette performans yönetimi yapmak kolay değil.

İşte performans yönetimi kapsamında yapmamanız gereken 4 hata;

 

1. İşaretleri görmezden gelmek

Performans yönetimi, bir şirketin başarısının birçok yönünü birbirine bağlayan bir ağ gibidir. İşin püf noktası, işaretleri ve bunların zayıf performans yönetimine nasıl yol açtığını belirleyebilmektir

Bir çalışan bağlılığı yazılımı sağlayıcısı olan HighGround'un CEO'su ve kurucusu Vip Sandhir, “Yüksek ciro ve düşük çalışan bağlılığı, geleneksel performans yönetimi stratejilerinin işe yaramadığının açık bir işaretidir” dedi.

 

2. Belirsiz hedefler belirlemek

Beymour Consulting'in CEO'su ve kurucusu Brandon Seymour, “Benim deneyimime göre, işverenlerin çalışan performansını değerlendirirken yaptığı en yaygın hata, açıkça tanımlanmış bir dizi hedef ve temel performans göstergesi oluşturamamaktır” diyor.

Kuruluşlar, performans ölçümlerini izlenebilir kılmak yerine, çalışanlarına zayıf yönlerini iyileştirmeleri için belirsiz talimatlar verir. Bu dönüm noktalarına nasıl ulaşıldığından emin olmayan çalışanlar, motivasyonsuz bırakılır veya daha da kötüsü, başarılı oldukları konularda takdir görmez.

Seymour, “Bireysel bir çalışanın performansını değerlendirirken, belirli bir rolle ilgili benzersiz bir dizi hedef atamak önemlidir” diyor. "Bu şekilde kuruluşlar, bireysel çalışanların bağımsız olarak nasıl performans gösterdiğini görebilir ve çalışanlar performanslarının hangi belirli yönlerinin iyileştirilmesi gerektiğini anlayabilir." demiştir.

 

3. Subjektif puanlamayı kullanmak

Sıralama sistemleri, performans yönetimini ölçmek için uzun bir süredir kullanılmaktadır. Belirli bir beceride "5" üzerinden "1" olarak değerlendirilmek, hem çalışanlara hem de yöneticilere iyileştirmenin gerekli olduğu anlamına geliyordu. Yalnız bu puanlama sisteminde büyük bir kusur vardır: her bir düzeyi neyin oluşturduğunun belirsizliği.

Üzerinde anlaşmaya varılan bir değerlendirme listesi olmadan, performans sıralamalarının hem yöneticiler hem de çalışanlar için hiçbir değeri yoktur. 

 

4. Performanslar hakkında toplantı yapmamak

Liderlerin performans hakkında toplantı yapmaktan çekinmesi yaygın ama kötü bir alışkanlıktır. Performans değerlendirmeye geçmeden önce liderler mutlaka detaylı bir toplantı gerçekleştirmelidir.

 

Hepimiz her çalışanın performans seviyesini ölçmek ve doğru verileri elde etmeyi isteriz, bu yüzden performans değerlendirme konusunu doğru anlamak ve bireysel performans yönetimi yapmak çok önemlidir.