İnsan Kaynakları Yönetimini İlgilendiren Kanunlar

İnsan kaynakları yönetimini ilgilendiren kanunlara geçmeden önce, iş hukukunu açıklamak önemli olacaktır. İş hukuku işçi ve işveren ilişkilerini, karşılıklı hak ve görevlerini, iş ve işyerine ilişkin yasa ve yönetmelikleri konu alan hukuk dalıdır.

İpucu

İnsan Kaynakları Danışmanlığı yaklaşımımızın, danışmanlık sürecimizin ve hizmetlerimizin detaylarının açıklandığı İnsan Kaynakları Danışmanlığı sayfamız ilginizi çekecektir.

İş ve çalışma hayatını düzenleyen kanunların tümüne iş hukuku denir. İş hukuku, yeni bir hukuk dalıdır.

İş Hukuku Nasıl Ortaya Çıktı?

İş hukukunun bağımsız bir hukuk dalı olarak ortaya çıkması, 18. yüzyıl sonlarında, sanayi devriminin etkisiyle meydana gelmiştir. O dönemde, devletin ekonomiye herhangi bir müdahalesinin olmadığı bir sistem mevcuttu. Sanayi devrimi ile seri üretim yapan fabrikalar kurulmuş, bu da işçi sınıfının ortaya çıkmasına neden olmuştur. 

İş hukuku, işyeri ile alakalı tüm konuları kapsar. İster küçük bir firmada çalışın, ister büyük bir kurumsal çarkın dişlisi olun, iş hukuku hepinizi ilgilendirir. İşe alımdan başlayıp, gönüllü veya zorla istihdamın durdurulmasıyla sonuçlanabilecek tam bir döngüden geçer.

Sanayi devriminden sonra anlam kazanmaya başlayan çalışan hukukuna yönelik iyileştirici hükümler, insan haklarının giderek önemsenmesinden sonra önemli bir konu haline gelmiştir. İş hukuku, hem çalışanı hem de işvereni koruyan ve bunların devletle ilişkilerini düzenleyen kanundur. İş kanunu ile, çalışan ve işveren arasındaki hükümler belirlenir.

İş hukuku ile çalışan ve işveren ilişkisinin nasıl olacağına dair sistem oturtulmaya çalışılmaktadır. Böylece, hem çalışan hem de işveren için daha net bir ilişki ağının ortaya çıkması sağlanır.

Diğer bir yandan iş kanunu, çalışanla ve onun hak ve yükümlülükleri ile alakalıdır. Öte yandan, işverenin hakları, görevleri ve yükümlülükleri ile de ilgilenir. Bu denklemin içine, yasama, yasal otoriteler, davranış düzenlemeleri ve yasanın yönetildiği ve takip edildiği fiili süreçlerle ilgili konular da dahil olur. Bu hukuk alanına girmeyi düşünüyorsanız, ilk aşikar adım, uzmanlaşmak istediğiniz alanı belirlemek ve bu gerekliliğin yerine getirilebileceği firmalar ve fırsatları aramak olacaktır.

İş Hukukunun Önemi

Hem işçinin hem de işverenin korunması ve hak arayışlarında net düzenlemelerin ortaya çıkması için iş hukukuna ihtiyaç duyulmaktadır. Aksi halde iş yaşantısında kargaşa yaşanır, düzensizlik ve verimli bir çalışma hayatının oluşmasında engeller meydana gelir. İş hukuku, işverenin de işçinin de mağdur olmamasına yönelik çalışır. İş kanunu, çalışma hayatının bir düzen içinde sürdürülmesini sağlar. Tüm bunlar için belirlenmiş net kurallara ve bu kurallar doğrultusunda oluşturulmuş hükümlere ihtiyaç vardır. İşçinin hakları gözetilirken işverenin korunması sağlanır. Bu da daha verimli bir iş yaşantısı ve daha adil bir çalışma düzeni ortaya koyar.

“Kanunları sadece yargıçlar biliyorsa, o memlekette hukuk yok demektir.” Herbert Clark Hoover

İnsan Kaynakları Yönetiminde İş Hukuku Uygulamaları 

İnsan kaynakları süreç ve organizasyon tasarımında ücretlendirme prosedürü ve politikalarının oluşturulması gerekmektedir. Bu kapsamda prim sisteminin kurulması çok önemlidir. Örneğin, işçiyle imzalanan iş sözleşmesinde, işçinin prim alacağına yönelik bir madde bulunmuyor diyelim. Bu prim kazanımlarının nasıl gerçekleştirileceğinin belli olmaması durumunda, ileride işçi tarafından açılacak olası bir davada bu durum sorun teşkil edebilir. Örneğin, bir şirkette prim ödemelerinin tahsilat sonrasında yapılacağı kararlaştırılmış ve bu karar sözel olarak verilmiş olsun. Bu kararın yazılı olması ve şirket prosedüründe yer alması çok mühimdir. Prim sistemi tasarlanacaksa, kişinin primi hak etme kriterleri de şeffaf bir şekilde bu sistem üzerinden takip edilebilir olması lazımdır. Hesap verilebilirlik açısından takip edilebilirlik kavramı olmazsa olmazdır.

Bireysel ücret sisteminin kurulması ve şeffaf bir şekilde tasarlanması gerekir. Örneğin, aynı kıdem ve pozisyonda bulunan kişiler ücret eşitsizliği yaşamamalıdır. İşçinin ne kadar performans gösterdiğinin takip edilebildiği bir sistem olduğunda, farklı maaşların sebebini kanıtlayabiliriz. Takip edilebilirlik, olası bir davada işveren açısından güçlü bir delil haline gelebilir. Kısacası, bireysel performans sistemi mutlaka tasarlanmalıdır. Performansın nasıl ölçüleceği ve değerlendirme kriterlerinin neler olacağının tespiti yapılmalıdır. Yetkinlik ve hedefler bazında performans ölçümü metodolojisinin tasarlanması gerekir.

Bir çalışana; “Kötü performans gösterdin.” diyebilmek için performansla ilgili bir sistem oluşturmak önemlidir. Zam konusuna yönelik objektif bir sistem kurgulanmalıdır.

İş kanununa göre haftalık normal çalışma süresi 45 saat olarak uygulanmakta, bu süreyi aşan çalışmalar fazla çalışma olarak değerlendirilmektedir. Fazla çalışma ise ekstra ücrete tabiidir. Ayrıca iş sözleşmesiyle haftalık çalışma süresinin 45 saatin altında belirlenmesi durumunda da, haftalık ortalama çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışma olarak nitelendirilir ve bu çalışma da ekstra ücrete tabiidir. Örneğin, bir çalışan 55 saat çalışıyorsa, 10 saate göre ekstra ücret almalıdır. Eğer şirket fazla mesai ücreti ödemek veya fazla mesai yapılmasını istemiyorsa, doğru sayıda ve yetkinlikte kişi sayısı belirlemelidir. Başka bir deyişle, norm kadro projesi yapılmalıdır. İş yükünün objektif şekilde ölçülmesi, mevcut işgücü gereksiniminin belirlenmesi ve fazla mesainin takibi, raporlama sistemi üzerinden sağlanabilir. Çalışandan yine de fazla mesai yapılması isteniyorsa buna yönelik bir raporlama sisteminin kurulması gerekir.

 Görev Tanımları Oluştururken 4857 İş Kanunu Çerçevesinde Nelere Dikkat Edilmelidir?

Bir pozisyon veya unvan oluşturulurken görev tanımında unvanın altı önceden doldurulmalıdır. Uzman bir gözle pozisyonun nelerden sorumlu olduğunun tespit edilmesi ve görev tanımlarının buna göre oluşturulması gerekir.

İşçiden görev tanımının dışında bir iş yapması istenirse, bu iş kanunun 22. madde gereğince çalışma koşullarında esaslı değişikliktir. Örneğin, X firmasında bir insan kaynakları uzmanından muhasebe işlerinin yapılması isteniyor. Başka bir deyişle, muhasebe departmanının yapması gereken bir işi insan kaynakları yönetimi departmanı yapıyor. Bu durumda görev tanımında belirlenmiş olan işin dışında bir iş yapılmış olur. Böyle bir zamanda, bu değişiklik bildiriminin işçiye yazılı olarak yapılması ve işçinin de bu değişikliği 6 gün içerisinde yazılı olarak kabul etmesi gerekir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan bir değişiklik işçiyi bağlamaz. Özetle, bir kişiye birkaç gömlek asla giydirilmemelidir. 

Belirli bir yetkinliğe sahip olmayan biri, o işi yaptığında sadece görev tanımından çıkılmış olmaz. Yetkinlik dışı verilen işler çok daha uzun sürede gerçekleştirilir ve zaman kaybı ortaya çıkar. Herkesin kendi uzmanlığı çerçevesinde iş yapması gerekir, uzman olmadığı bir konuda ise çalışması doğru olmaz.

İş Sözleşmesi KVKK Maddesi

İş sözleşmesi imzalanırken çalışanlara yönelik bir aydınlatma metninin de oluşturulması gerekmektedir. Aydınlatma metninde;

  • Çalışanın kişisel verilerini işleme amacımız,
  • Verilerin kime aktarılacağı,
  • Kişisel veri işleme faaliyetimizin hukuki dayanağı,
  • İlgili kişinin hakları (KVKK 11. maddesine göre belirtilmesi bir zorunluluktur), 
  • İşletmeye nasıl ulaşılacağı bilgisi

yer almalıdır. Çalışan sözleşme imzalarken, aydınlatma metnini de okumalıdır. Aydınlatma metni, açık rızanın bağlandığı noktadır. Aydınlatma metninde aydınlatmak, sonrasında da rıza almak gerekir. Çalışanın aydınlatma metnini okuması sonrasında şirket tarafından yapılacak kişisel veri işleme faaliyetine yönelik gerekli açık rızaların alınması gerekir. Bu aydınlatma metninde kişisel verilerin işlenme amacı, kimlere aktarılacağı, kişisel veri toplama yöntemi ve hukuki sebebi, ilgili kişinin hakları ve şirkete ulaşım kanallarının yer alması gerekir. Açık rıza metninde ise, işçi tarafından hangi kişisel verilerin işlenmesine rıza gösterildiği belirgin ve ayırt edilebilir şekilde belirtilmelidir. Örneğin; çalışana tahsis edilecek şirket bilgisayarı ya da araç aracılığıyla çalışanın takibi yapılacaksa bu konuda çalışanın önceden bilgilendirilmesi ve bu hususun aydınlatma metninde yer alması gerekmektedir. Takip sistemi kurduktan sonra da aydınlatma metni sunulabilir. Önemli olan faaliyete geçilmeden açık rızanın alınmasıdır. Y şirketi, daha önceki süreçleri arasında yer almayan yeni bir süreç yapıyor diyelim. Bu firmada çalışana bir araba tahsis ediliyor ve o arabanın takibinin yapılması isteniyor. Bu takibin yapılabilmesi için bu çalışanın önceden bilgilendirilmesi gerekir. Konum takibi yapılacak çalışana yönelik aydınlatma metni oluşturulmalı ve buna yönelik açık rıza alınmalıdır. Mesai saatleri içinde konumunun ne olduğu öğrenilmelidir. Sistemden o kişinin mesai saatleri dışında da nerede bulunduğuna bakarsanız, kişisel verilere darbe vurmuş olursunuz. Bunu engellemek adına önceden rıza almak gerekir.
İş sözleşmesinde, kişisel verilere yönelik hareket edileceğine dair maddeler bulunması gerekir. İlla iş sözleşmesinin içinde madde olarak geçmesi gerekmez, ayrı olarak da sunulabilir ki biz Albert Solino olarak ayrı olarak sunulmasını önermekteyiz. İşçinin iş sözleşmesini imzalarken özgür olması ve bunun kanıtlanabilmesi için de kişisel verilerle alakalı ayrı bir sunum yapılması gerekir.

İş sözleşmesinin yazılı olarak yapılması gerekmez. Buradaki önemli nokta kanıtlanabilirliktir. Sözleşmenin varlığını, şartlarını, hangi şartlarda ve iş kolunda ne kadar çalışıldığını, sözleşmenin süresi ve fesih ile alakalı durumların netleştirilebilmesi için sözleşmenin yazılı olması çok önemlidir. 

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.