İnsan Kaynakları Yönetimini İlgilendiren Kanunlar

Hem işçinin hem de işverenin korunması ve hak arayışlarında net düzenlemelerin ortaya çıkması için iş hukukuna ihtiyaç duyulmaktadır. Aksi halde iş yaşantısında kargaşa yaşanır, düzensizlik ve verimli bir çalışma hayatının oluşmasında engeller meydana gelir. İş hukuku, işverenin de işçinin de mağdur olmamasına yönelik çalışır. İş kanunu, çalışma hayatının bir düzen içinde sürdürülmesini sağlar. Tüm bunlar için belirlenmiş net kurallara ve bu kurallar doğrultusunda oluşturulmuş hükümlere ihtiyaç vardır. İşçinin hakları gözetilirken işverenin korunması sağlanır. Bu da daha verimli bir iş yaşantısı ve daha adil bir çalışma düzeni ortaya koyar.

“Kanunları sadece yargıçlar biliyorsa, o memlekette hukuk yok demektir.” Herbert Clark Hoover

İnsan kaynakları süreç ve organizasyon tasarımında ücretlendirme prosedürü ve politikalarının oluşturulması gerekmektedir. Bu kapsamda prim sisteminin kurulması çok önemlidir. Örneğin, işçiyle imzalanan iş sözleşmesinde, işçinin prim alacağına yönelik bir madde bulunmuyor diyelim. Bu prim kazanımlarının nasıl gerçekleştirileceğinin belli olmaması durumunda, ileride işçi tarafından açılacak olası bir davada bu durum sorun teşkil edebilir. Örneğin, bir şirkette prim ödemelerinin tahsilat sonrasında yapılacağı kararlaştırılmış ve bu karar sözel olarak verilmiş olsun. Bu kararın yazılı olması ve şirket prosedüründe yer alması çok mühimdir. Prim sistemi tasarlanacaksa, kişinin primi hak etme kriterleri de şeffaf bir şekilde bu sistem üzerinden takip edilebilir olması lazımdır. Hesap verilebilirlik açısından takip edilebilirlik kavramı olmazsa olmazdır.

Bireysel ücret sisteminin kurulması ve şeffaf bir şekilde tasarlanması gerekir. Örneğin, aynı kıdem ve pozisyonda bulunan kişiler ücret eşitsizliği yaşamamalıdır. İşçinin ne kadar performans gösterdiğinin takip edilebildiği bir sistem olduğunda, farklı maaşların sebebini kanıtlayabiliriz. Takip edilebilirlik, olası bir davada işveren açısından güçlü bir delil haline gelebilir. Kısacası, bireysel performans sistemi mutlaka tasarlanmalıdır. Performansın nasıl ölçüleceği ve değerlendirme kriterlerinin neler olacağının tespiti yapılmalıdır. Yetkinlik ve hedefler bazında performans ölçümü metodolojisinin tasarlanması gerekir.

Bir çalışana; “Kötü performans gösterdin.” diyebilmek için performansla ilgili bir sistem oluşturmak önemlidir. Zam konusuna yönelik objektif bir sistem kurgulanmalıdır.

İş kanununa göre haftalık normal çalışma süresi 45 saat olarak uygulanmakta, bu süreyi aşan çalışmalar fazla çalışma olarak değerlendirilmektedir. Fazla çalışma ise ekstra ücrete tabiidir. Ayrıca iş sözleşmesiyle haftalık çalışma süresinin 45 saatin altında belirlenmesi durumunda da, haftalık ortalama çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışma olarak nitelendirilir ve bu çalışma da ekstra ücrete tabiidir. Örneğin, bir çalışan 55 saat çalışıyorsa, 10 saate göre ekstra ücret almalıdır. Eğer şirket fazla mesai ücreti ödemek veya fazla mesai yapılmasını istemiyorsa, doğru sayıda ve yetkinlikte kişi sayısı belirlemelidir. Başka bir deyişle, norm kadro projesi yapılmalıdır. İş yükünün objektif şekilde ölçülmesi, mevcut işgücü gereksiniminin belirlenmesi ve fazla mesainin takibi, raporlama sistemi üzerinden sağlanabilir. Çalışandan yine de fazla mesai yapılması isteniyorsa buna yönelik bir raporlama sisteminin kurulması gerekir.

Bir pozisyon veya unvan oluşturulurken görev tanımında unvanın altı önceden doldurulmalıdır. Uzman bir gözle pozisyonun nelerden sorumlu olduğunun tespit edilmesi ve görev tanımlarının buna göre oluşturulması gerekir.

İşçiden görev tanımının dışında bir iş yapması istenirse, bu iş kanunun 22. madde gereğince çalışma koşullarında esaslı değişikliktir. Örneğin, X firmasında bir insan kaynakları uzmanından muhasebe işlerinin yapılması isteniyor. Başka bir deyişle, muhasebe departmanının yapması gereken bir işi insan kaynakları yönetimi departmanı yapıyor. Bu durumda görev tanımında belirlenmiş olan işin dışında bir iş yapılmış olur. Böyle bir zamanda, bu değişiklik bildiriminin işçiye yazılı olarak yapılması ve işçinin de bu değişikliği 6 gün içerisinde yazılı olarak kabul etmesi gerekir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan bir değişiklik işçiyi bağlamaz. Özetle, bir kişiye birkaç gömlek asla giydirilmemelidir. 

Belirli bir yetkinliğe sahip olmayan biri, o işi yaptığında sadece görev tanımından çıkılmış olmaz. Yetkinlik dışı verilen işler çok daha uzun sürede gerçekleştirilir ve zaman kaybı ortaya çıkar. Herkesin kendi uzmanlığı çerçevesinde iş yapması gerekir, uzman olmadığı bir konuda ise çalışması doğru olmaz.