Ekip Nedir? 

Çok standart bir şekilde, iş ilanı verilir, birileri başvurur ve işe alınır şeklinde bir cevap doğru olmaz. Doğru bir ekibin kurulma aşamaları aşağıdaki gibidir; 

1. Oluşturulması gereken ekibin niteliklerini yazmaya başlayarak ekip kurulur. “Ben ekibimde amaçlanan fonksiyonu hayata geçirebilmek için hangi nitelikteki ve hangi yetkinliklere sahip kişileri işe almayı istiyorum?” sorusuna cevap vererek başlanır.

2. “Bu ekibin fonksiyonalitesi totalde ne olacaktır?” sorusuna cevap verilir. Örneğin; vücudumuzda birçok organ bulunmaktadır. Bu organların her birine kendi içinde bir takım ya da ekip denilebilir. Farklı takımların bir arada çalışmasıyla insan vücudunun fonksiyon gösterdiği söylenebilir. Kendi takımımızı oluştururken ne iş yapacağımız ve hangi hedefe koşacağımız çok net olmalıdır. “Biz şu an A noktasındayız. Bu ekip bizi A noktasından B noktasına taşıyacak.” denilmelidir. A noktası ve B noktasının genel manada belli olması gerekir. Kurumsal hedefler belli olmalıdır.

3. Bireysel bazda organizasyonun da belli olması gerekmektedir. Örneğin, önümüzde bir satranç tahtası olduğunu düşünelim. Tahta üzerinde 20 piyon mu, şah mı, fil mi, kale mi yoksa vezir mi aramalıyız? Bu noktada önemli olan bir karışım olması gereğidir. Satrançta 20 tane filiniz olsa şah-mat yapma ihtimaliniz içten değildir. Rakip takım, kaleleri veya atlarıyla sizi yerle bir edebilir. 20 tane vezire sahip olmak bile tam bir çözüm sağlayamaz. Aynısı futbol takımlarında da karşımıza çıkmaktadır. Futbol takımlarında da nasıl ki tüm ekip savunma ya da forvetten oluşamazsa, iş dünyasında da bir takımın içerisinde iş bölümünün farklı noktalarını en yetkin olduğu alanlarda üstlenecek kişilere ihtiyaç vardır. Doğru takım oluşturmak için ise doğru insanları seçmek ve yerleştirmek gerekmektedir. Dava, seçme ve yerleştirmenin kendisiyle değil aslında doğrudan takımda farklı iş bölümü ihtiyaçlarının tespit edilmesiyle başlar. Bir teknik direktörün bir sözü vardır;  “Ben her zaman maçtan *önceki gün maçı kafamda oynarım ve %51 oranında kazanarak maça giderim.” Sahaya çıkmadan o maçı kazanıp kazanamayacağımızı tahmin etmek çok önemlidir. Takımın fonksiyonunu hakkıyla yerine getirip getiremeyeceğinin çok önemli bir kısmı daha takım kurulmadan belli olur. Bilinçli olmayan bir lider bunu fark edemeyebilir. Doğru nitelikte, organizasyon yapısında, yetkinlikte, iş bölümünde olan ve doğru stratejiyi yaratan bir takım kurmak icap etmektedir. 

İyi liderlik var, iyi ekip üyeleri bulundu ama insanları aynı yöne doğru çekemezsek ne olur? Mıknatıs örneğimizdeki gibi eğer mıknatıs demir tozuna çok uzak olursa üzerinde hiçbir etkisi olmaz. Eğer mıknatıs çok yakın tutulursa da demir tozları mıknatısa yapışır. Ekip de mıknatısa yapışırsa kendi iradeleriyle ve inisiyatifleri ile iş yapamazlar ve ekip yürümez. Doğru mesafede etkin yönetim mekanizmalarının kurgulanması gerekmektedir. 

Ekip, etkin bir liderlik ile yönetilir. Bir ekibi yönetebilmek için öyle ya da böyle bir lideri olması gerekmektedir. Tekil bir yönetim tarzından bahsetmek çok da doğru olmayabilir. Her iş, sektör ve departmandaki takımlar kopya şeklinde yönetilmektedir. Eskiden carbon copy kâğıtlar vardı. Üstüne fatura yazdıkça altındaki kağıda da otomatikman geçerdi. Dijital dönüşüm sayesinde bu kopya kâğıtlarından kurtulduk ve elektronik işlemlere geçmiş olduk. İyi bir ekip yönetimi için etkin bir liderlik icap etmektedir. Etkin liderlikten sonra olmazsa olmaz olan başka bir önemli husus ise delegasyon kavramıdır. Bir ekibi yönetebilmek için, o ekip/takım liderinin işini delege etmesini bilmesi gerekmektedir. Doğru kişiye, doğru yerde ve doğru kapsamda delegasyon edilmelidir. Delegasyon yapılması kolay bir başlık değildir. Eğer çok kolay olsaydı her şirket yapardı ve her ekipteki süreçler sorunsuz işlerdi. Albert Solino Danışmanlık olarak çalıştığımız birçok şirkette de gördüğümüz gibi, bir sürü ekipte başıbozuk çalışılıyor veya hiç çalışılmıyor. Ekip sadece kâğıt üzerinde bulunuyor. Her üye farklı telden çalıyor. Buradaki problem, koçluk konusunun atlanmasıdır. Bir lider, takım arkadaşlarına doğru bir zamanda doğru iletişim kanalları üzerinden devamlı olarak koçluk vermesi gerekmektedir. Koçluk, bir kişiye ne yapacağını söylemesi değildir, bu olsa olsa işi devretme veya eğitimdir. Koçluk; o kişinin işi yaparken sahip olduğu duygu, düşünce, karşılaştığı durumlar karşısındaki tavır ve hareketlerini çok etkin bir iletişim yoluyla çift yönlü feedback alarak ve vererek bir dostmuşçasına o kişinin o alanda başarılı olmaya doğru itilmesidir. Etkin bir iletişimle yol göstererek ve feedback alarak bu işin yapılmasıdır. İyi bir ekip yönetiminin olmazsa olmaz maddelerinden biri de koçluktur.

Ekip yönetimi için ekibin iş bölümü yapması gerekmektedir. Örneğin; vücudumuzda çok güzel bir iş bölümü bulunmaktadır. Elimiz dokunmakla, gözümüz görmekle görevlidir. Gözümüz dokunmaya ve elimiz görmeye çalışsa başarısızlık ortaya çıkar. Maalesef kaza ve doğuştan gelen problemler gibi olumsuz durumlar olabiliyor. Birinin bir kolu diğer kolundan daha uzun olabiliyor. Fonksiyonalitesinin nasıl etkin bir takıma dönüşebileceğini düşünmek zordur. Bir gömlek ilikleme de bile bir elin tutması, diğer elin ise düğmeyi delikten geçirmesi gerekmektedir. El düğmeye yetişmeyince, işin yapılamayacağı fark edilir. Bu noktada ahenk(uyum) lazımdır. Uyumsuz olan bir ekip doğru bir fonksiyon sergileyemez. Takımlarda elbet olumsuzluklar ve uyumsuzluklar olacaktır çünkü ekibi oluşturan her bir üye farklı bir düşünce yapısına sahiptir. Ekipteki üyelerin birbirleriyle anlaşması ve birbirlerine alışması pek tabii ki bir zaman alacaktır. Örneğin; araba motorlarının ilk ısınmasında bir rodaj zamanından bahsedilir. İlk çalışmaya başladıktan sonra kendisini bulması için gereklidir. Ekibin iyi yönetilmesi için uyumun sağlanması gerekmektedir. Uyum sağlanmadığı takdirde bozulmaya, takım arkadaşlarını kaybetmeye ve huzursuzluk yaşamasına mahkûmdur. Bütün doğada bir uyum ve denge bulunmaktadır. Uyumu sağlamak ve ekibi daha iyi yönetmek için yapılabilecek en doğru yöntem; uyum, ahengi ve iç iletişimi geliştirici faaliyetlerde bulunmaktır. Yeni ekip yönetmenin yolu, iç iletişimi artırıcı faaliyetler yapılmalıdır. Ortak eğitimler olabileceği gibi bir fiil takım çalışmasına daha meyil verecek ve alt yapının zeminini hazırlayacak dijital teknolojileri ve çalışma platformlarını kullanmak, iletişimi artırıcı faaliyetlerde bulunmak, insan olduğumuzu unutmadan profesyonel ve ciddi takım elbiseler içinde robotlar olmadığımızı, aynı zamanda insani sosyal varlıklar olduğumuzu hatırlamak ve sosyal anlamda da paylaşımlarda bulunabileceğimiz ortamlar yaratmayı tasarlamaktan geçer. 

Tüm dünya olarak covid-19 salgınından geçmekteyiz. Birçok ülkede de çok ciddi sokağa çıkma yasaklamaları ve kısıtlamalar bulunmaktadır. İnsanlarımız çalışmaya devam etmekle birlikte uzaktan çalışmayı gerçekleştirmekteyiz. İnsanoğlu olarak bazı negatif gözüken olayların olumlu yönlerinin de olabileceğini öğrenmiş olduk. Uzaktan çalışma zorla yapılan bir iş değil, çok daha verimli hale dönüşen bir olgu ya da yönetim biçimi haline geldi. Birçok firmayla yaptığımız sohbetlerde ya da danışmanlık toplantılarında da şirketler; “Uzaktan çalışma sayesinde verimimiz arttı. Daha fazla ışık ürettik.” şeklinde geri bildirimlerde bulundu. Uzaktan çalışan bir ekip, normal bir ekibin taşıdığı bütün sıfatları taşımalıdır. Ekibin iyi bir liderlikle yönetilmesi gerekmektedir. İş delegasyonu yapılmalıdır. İç iletişimin çok kuvvetli olması icap etmektedir. Ahenk ve uyum sağlanmalıdır. İş bölümü yapılacak alanların ve ilgili kişilerin yetkinlik alanının doğru bir şekilde belirlenmesi gerekmektedir. Liderlik kavramı uzaktan çalışmayla beraber biraz daha iletişim yönünde kendini göstermektedir. Liderlik, bir organizasyon veya bir takım için organizasyonu veya takımı oluşturan kişileri kendi idealleri ve kendi inandığı doğrular doğrultusunda peşinden sürüklemeye yol açan yaklaşımlara verilen isimdir. Liderliğin içinde, fiziksel duruş, söz(bir sözü nasıl söylediğiniz), ses, ton, mimikler ve güven yaratma alt başlıkları vardır. Bir lider, ekibini ikna etme kabiliyetine sahip olmalıdır. Bu alt başlıklar uzaktan çalışmada da mümkündür. Uzaktan çalışırken fiili olarak kişiye dokunulamaz. Dokunulamadığı için liderde de bir boşluk oluşur. Boşluğu kapatmak üzere uzaktan çalışan ekiplerde de mutlaka görüntülü konuşma yapmak gereklidir. Fiziksel görüntüye en yakın şekilde görüşülmelidir. Görüntülü görüşülmezse gerçek hayattaki fiziksel görüşmeye benzemez ve o hissi yaratamaz. İletişimin en alt tabakası yazıdır. Telefona bir mesaj geldiğini düşünelim. Bir mesaj ile karşı tarafın size anlatabildiği tek nokta gerçek olan, yani veriye dayalı konulardır. Veriye dayalı olmayan herhangi bir bahis, yanlış anlaşılmaya müsaittir. İletişimin yazıdan sonraki bir üst katmanı sestir. Ses, bir telefon görüşmesi olarak değerlendirilebilir. Sesin bir üst katmanı görüntülü görüşmedir. Görüntülü görüşmede fiziksel görüntü ve mimikler de devreye girer. İletişimin uzaktan çalışmada feragat edilen en üst  katmanı ise dokunmanın da yer aldığı bir fiil yer alınan canlı kanlı ortamlardır. Bunun olmadığı olasılıkta bir alt katman, yani görüntülü görüşme gerçekleşmelidir. 

Uzaktan çalışma kapsamında dijitalleşme çok önemlidir. Eğer dijitalleşme gerçekleşemezse, uzaktan ekip yönetilemez. Bazı şirketlerde normal çalışan ekiplerde, kişi odaya çağırabilir, odalarda toplantılar yapılabilir, tahtaya veya kağıda yazılabilir, lidere veya müdüre evrak getirilebilir ve imza istenebilir. Uzaktan çalışmada bu eylemlerin hiçbiri yoktur. Tek çözüm dijital dönüşüm ve dijitalleşmeden geçmektedir. Çevrimiçi ortak çalışma platformları, çevrimiçi iletişim platformları, toplantı platformları, ortak proje yönetim araçları, müşteri yönetim portalları ve anlık görev yönetim yazılımları gibi dijital teknolojilere adapte olan süreçler tasarlanmalı ve benzer teknolojileri de mutlaka ekiplerin kullanımına sunulmalıdır. 

Ofislerde çalışmanın bize farkında olmadan getirdiği bir kavram disiplindir. Bir mesai saati vardır, ofiste ciddi kıyafetler giyilmelidir, işi yapmak için elde gerekli defter, kâğıt, bilgisayar ve diğer gerekli araçlar olmaktadır. Bunlar iş disiplinini sağlar. Toplu olarak girilir, mesai bitince çıkılır. Uzaktan çalışmada çalışanlar bir anda boşluğa düşmektedir. Çalışan yataktan kalkıp çalışmaya başlamak fiziksel ve psikolojik anlamda zor olabilmektedir. Bu zorluktan kurtulmak adına ortak haberleşme veya çalışma platformlarında, tıpkı ofisler gibi takımların odaları oluşturulabilir. Bir firmanın çalışma prensibi neyse ona uygun bir şekilde bu çalışma platformlarında hareket edilebilir. Örneğin; normalde ofiste çalışma saatleri 8.00-17.30 ise, bu platformlarda da aynı saatlerde giriş çıkış yapılmalıdır.

Rutin düzenli toplantılar planlanmalıdır. Uzaktan çalışan bir ekibin paylaşım imkânlarının giderek kısıtlandığı gözlemlenmektedir. Paylaşmak, fikirleri yarıştırmak, iyi fikirlerin ortaya çıkması için düşünceleri çarpıştırmak veya deneyimleri paylaşıp ortak bir sonuca götürmek iyi bir ekibin sahip olması gereken özelliklerdendir. Toplantı saatleri belirlenmelidir. Fiziksel ortamda nasıl saatinde ve gününde toplantıda olunuyorsa, çevrimiçinde de aynı şekilde yürümelidir. Toplantı rutinleri oturmalıdır. Paylaşımların iyice azaldığı durumlarda özellikle paylaşımı artırıcı etmenler gereklidir. 

Uzaktan çalışan ekipler, insanlardan oluşur. İnsanlar sosyal varlıklardır ve sosyal varlıklar da sosyalleşmek ister. Çalışan, iş sahibi ya da kamu görevlisi de olsa işyerleri sadece çalışılan yerler değil, aynı zamanda sosyalleşilen de yerlerdir. Birlikte çay içmek, şakalaşmak ve eş-dostun hâl ve hatırını sormak bile sosyalleşmenin parçalarındandır. Uzaktan çalışırken sosyalleşemediğimizi hissetmekteyiz. Uzaktan çalışırken iş konuşmak için yapılan toplantılar dışında ayrıca sosyalleşmek için yapılan toplantılar gerçekleşebilir. Çevrimiçi olarak bir araya gelebilecekleri, eğlenmeyi ve keyif almayı yaratan teknolojik çözümler bulunabilir. Ortak eğitimler, toplantılar, happy hours, serbest zaman dilimleri, sosyalleşme toplantıları, şirket genelinde ve takımlar arasında etkinlikler yapılabilir. Bu etkinlikler sayesinde iletişim ve ahenk üst seviyeye çıkacak ve iyi bir ekip kurulmuş olacaktır.

İyi bir ekip, tanımlanmış yetkinlik ve niteliklere sahip olan demektir. Etkin ekip ise; amacı ve hedefi net bir şekilde tanımlanmış, yani A noktasından B noktasına gitmek için kurulmuş olan bu ekibin B noktasını iyi bilen, nasıl ulaşılacağını planlamış, buna ulaşmak için gerekli iş bölümüne sahip olan gerekli organizasyonu takım içinde kurmuş, bu takımı uyumlu olmak üzere zeminini oturtmuş, seçmiş ve eğitmiş ve iyi bir takım liderliğine sahip ekip demektir. İyi ve etkin bir ekip için öncelikle doğru insanlar belirlenmelidir. Ekipte kimler olması gerektiği ve doğru nitelikte olan insanların kim olduğu bulunmalıdır. Doğru niteliklerin ne olduğu takım lideri, genel müdürü, sahibi ya da ortağı tarafından bilinmelidir. Doğru nitelikler ve yetkinlikler belirleyici konumdadır. “Ben bu takımdan ne bekliyorum?” sorusuna net, ölçülebilir ve yönetilebilir bir cevap verilmelidir. Hedeflerin ne olduğu belirlenmelidir. Mıknatıs örneğindeki gibi, en güzel ve parlak demir tozlarını bir kağıdın üzerine yaydık. Onlardan kendi başlarına bir araya gelip voltran oluşturmalarını beklemek mantıklı olmaz. Kendileri bir lidersiz çalışma yaparsa farklı yönlere gidip dağılabilir. Doğru nitelikler, yetkinlikler ve hedeflerin belirlenmesi ana temeldir. “Benim takımım kaç adet forvetten oluşacak?”, “Bana kaç tane savunma oyuncusu lazım?”, “Kaç tane kaleci lazım?”, “Kaç tane sağ-sol kanatta görev alacak oyuncu lazım?” ve “Benim hızlı koşan insanlara ihtiyacım var mı? Varsa kaç tane ihtiyacım var?” gibi sorulara yanıt vermek gerekir. Futbol dilinden yazdığımız işin işletmelerdeki karşılığı norm kadro ve insan kaynakları planlaması (iş gücü planlaması) çalışmasıdır. İyi ve etkin bir ekip kurmak için norm kadro çalışmasının kesinlikle yapılmasını tavsiye etmekteyiz. Özellikle yeni bir takım kurulurken norm kadro çalışması oldukça gereklidir. 

Etkin bir ekip, orkestra şefi liderliğiyle yani takım liderinin yönetiminde doğru fonksiyon gösterebilecek bireylerden oluşmalıdır. Bir çalışan geçmişte muhteşem başarılar elde edip harikulade performans sergileseler de, eğer bu performans takım liderinin kafasındaki gitmek istenilen yönle aynı frekansta değilse etkin bir takım kurulamaz. Her zaman en iyileri toplayıp bir takıma koymak başarının anahtarı olmaz. İşletmelerde ekiplerin başarılı olması ve başarılı bir takım çalışması sergilemesi isteniliyorsa, takım liderinin uygulaması istediği yöntemler, metotlar, yaklaşımlar ve hedeflere nasıl gidileceğine dair düşüncelerin alt kadrolar yani takım arkadaşları ile paylaşılıyor olması icap etmektedir. %100 hemfikir olunmasa da, %80 hemfikir olunan noktalarda olunması gerekir. Öbür türlü çok iyi çalışanların, büyük, güzel ve parasal imkânlar sunularak şirkete gelmelerine rağmen başarılı olamadıklarını görürsünüz. Spor takımlarında da bu oldukça fazla meydana gelmektedir. Dünya yıldızı bir futbolcu yeni bir takıma gelir. Bir önceki takımında, örneğin İngiltere liginde gol kralı olmuştur belki ama Belçika ligindeki yeni takımında başarılı olamadığı ortaya çıkar. Teknik direktör ile sorun yaşayabilir. Kavga edebilir. Teknik direktör veya futbolcu yeteneksiz veya kötü değildir, sadece birlikte kötü frekanstalardır ve iyi bir takım çalışması çıkaramazlar. Ekibi kuran her kimse yani futbol kulübünün menajeri veya sorumlusu burada işini başarılı yapamamıştır. Teknik direktör veya futbolcuya başarısız sıfatı verilmemelidir. Takım liderine güvenilmelidir. Onun ideallerine ve yöntemlerine uyum gösterecek insanlar bir araya getirilmelidir. Ekip üyelerinin ahenk ile yürütülmesi böylece gerçekleşebilir. Örneğin bir orkestra şefi, kemanın ne zaman gireceği ve nasıl çalınacağını belirler. Takımda da orkestra gibi ahenkli bir şekilde çalışmayı sağlayacak bir ekip, yapı ve iş bölümü kurgulanmalıdır. Takım liderinin üstü her kimse, daha üst yönetimin işidir çünkü o takım liderini de belirlemekle görevli olan kişi de üst organizasyonda yer alan, hissedarlar, genel yönetim ve icra kurulu, direktörler vs. gibi mevkilerdir.

Kötü ekip, amacına ulaşamayan ekiptir. Her ne için kurulduysa, o amaca ulaşamayan ve/veya o amaca ulaşılamayacağının önceden sinyallerini veren ekip demektir. Örneğin; bir senfoni orkestrasına katıldınız. Aynı anda bir yandan keman tizden giriyor, diğer yandan piyano bastan giriyor, tenor ise sesini yükseltiyor olduğunu düşünelim… Burada iyi zaman geçiremezsiniz, hatta aksine salondan nasıl kaçacağınızı planlamaya başlarsınız çünkü dayanılmaz hale gelebilir. Çok güzel bir sanat şaheseri olan senfonik orkestra, bir anda size zulüm aracı haline gelebilir. Şirketlerde de kötü ekip, ahengi yakalayamamış ve amacına uygun çalışamayanlar topluluğuna denir. Toksik yani zehirli takım arkadaşları vardır. Genelde bir ekibin tamamı kötü olmaz; ekibin, zehirli bir takım arkadaşından dolayı gün ve gün kötüleşmesi söz konusu olur. Zehirli takım arkadaşı, zehirli davranışlara ve söylemlere sahip insanlardır. Örneğin; içi su dolu bir kâse düşünelim. İçine bir damlacık olsa da mürekkep damlatılsa, o mürekkep yavaş yavaş ve ufak ufak yayılmaya başlar. Giderek kâsenin her yerine değecek şekilde dağılır. Berrak suyun hepsi kararır. Damlatılan bir damla kâsede sabit kalmaz. Bir de bunu işyerleri için düşünelim. Siz takımınızın içine zehirli bir takım arkadaşı dahil ederseniz, olumsuz bakış açılarıyla, dedikodu yaparak, kişilerin arkasından konuşarak, motivasyon kırıcı cümleler kullanarak, çekiştirmeler yaparak ve devamlı negatif yani başarısız bir hava yayarak takımı ve şirketi zehirlemeye başlar. Zehirli takım arkadaşlarının sayısı az değildir. Her yerde bu tarz insanlar olabilir. Zehirli kişiler başarılı veya becerikli de olabilir. Burada önemli konu sunular tavır ve davranışlardır. O kişi belki de yıldız bir satışçıdır. Harika satış yapabilir ve müşteriyi ikna etme kabiliyeti çok yüksek olabilir ama bir satış ekibinden bahsedildiğinde bu toksik ekip üyesi olumsuzluk çıkarır. Diğer satışçıları başka satışçılara kötüleyebilir, devamlı diğer satış ekibine “Bu işten olumlu bir sonuç çıkmaz.”, “Bu iş bitecek.” ve “Bu işin geleceği yok.” gibi olumsuz söylemlerde bulunabilir. “Ben X kişisini Y yaparken gördüm. Biliyor musun?” ve “Z senin arkandan negatif bir şekilde konuştu.” şeklinde dedikodular yapabilir. Bu takım arkadaşı yüzünden ekip olarak kaybetmeye mahkum hâle gelinir. Mürekkep örneğindeki gibi toksik arkadaş da ekip içinde yayılır ve her yeri sarar. İlk başta anlaşılamayabilir. Başlarda satışlar mükemmel gidebilir ama 6 ay ya da 1 sene sonra bakıldığında satış ekibi ekip olmaktan çıkar. Ekip çok iyi bir performans gösterse de, organizasyonun daha fazla arkadaşa ihtiyacı olabilir ama toksik kişinin yanında barınamaz. İşe giren ve çıkan çok olabilir. Diğer arkadaşların motivasyonu düşebilir. 10 birim satış yapabilecekken 5 birim satış yapılabilir. Satış düşüklüğü işten çıkarmaya kadar gidebilir. Toksik takım arkadaş yüzünden ekip darma duman olabilir. Kötü bir ekiple başa çıkabilmek için;

1. Zehirli takım arkadaşları ekipten ayıklanmalıdır. Tek yol tabii ki bu değildir ama başlanması gereken nokta zehirli takım üyelerini elemektir. Zehirli tabir edilebilecek negatif davranışlar gösteren kişiler ayıklanmalı ve mümkünse onlar iyi tarafa alınmalıdır. Star Wars filmindeki gibi iyi tarafa çekilmelidir. Belirli eğitimlerden geçirilerek ve pozitif bakış açısına sahip takımdaşlarla ekip çalışması yaptırılarak denenmelidir. Eğer zehirli takım arkadaşı hâlâ değişmiyorsa, bu kişi organizasyonun içinden çıkarılmalıdır. 
2. Zehirli arkadaşların yarattığı tortular, kendileri gitse bile kalacaktır çünkü insanın ağzı sütten yanarsa, ayranı bile üfleyerek içer. Atasözümüzde de olduğu gibi, zehirli kişi olmasa da, yarattığı etkiler biraz sönse de var olmaya devam edecektir. Zararlı ve kötücül etkileri bertaraf etmek için yöntemler geliştirilmelidir. Ahenkli, uyumlu ve senkronize çalışma gibi etmenler göz önüne alınmalıdır. Sosyal paylaşım eksikliği giderici etkinlikleri planlamak gerekir. Kötücül havayı dağıtmak gereklidir. Örneğin; evde bir sütü kaynattık. Sütün üstünde kaymak oluştu. O kaymağı sevmeyenler vardır. Kaymağı sütün üstünde içmek istemez. Süte üflenir ve kaymak dağıtılmaya çalışılır. İşletmelerde de iyi takım liderleri kötü havayı dağıtmak için takıma doğru gerekli iyi ve taze havayı içeri üflemek gerekir. Bunun bir yolu doğru insanları içeriye kanalize etmektir. Diğer yolu ise etkin iletişim kaynaklarını açmaktır. Düzenli ve sosyal paylaşım toplantıları kurgulamaktır. Bir diğer yol, eğitimden geçirmektir. Başka bir seçenek ise o kişilerle, insan kaynakları yönetiminin bir alt başlığı olan kariyer yönetimi yapmaktır. Kariyer yönetimi yapmak için de bireysel performans yönetimini gerçekleştirmek gerekir. İnsan kaynakları veya şirketin en üst yönetim organı tarafından birebir görüşmelerde samimi bir şekilde, endişeler, çekinilen noktalar, beklentiler, şirketin kişide gördüğü iyileşme alanları ve geleceğe doğru planlar tasarlanmalıdır. Profesyonel danışmanlık dilinde, iyi bir bireysel performans, kariyer, yetkinlik bazlı insan kaynakları yönetiminin kurulması ve aynı zamanda sadece sistemsel tasarım değil, bir sonraki faz olan uygulama kısmında da işlerlik kazanması gerekir. Kötü bir ekiple başa çıkmanın bir diğer yolu ise, kendi içlerinde uyumsuz çalışan ekipleri fark etmektir. Kötü ekibe neden olan sebep zehirli çalışanlar ise, diğeri de uyumlu çalışamayan ve aynı doğrultuda düşünemeyen insanların bir arada olmasıdır. Örneğin, legoları düşünün. Önünüzde dağınık şekilde duran bir lego seti var. Legonun parçalarını ortaya attınız. Parçaları birleştirip kule yaptınız. Bu kuleyi kötü bir ekip olarak düşünelim. Kulenin tuğlaları demek ki sizin koyduğunuz sıralamada doğru sonuç vermedi. Belki de aynı lego parçalarıyla birbirleriyle bağlantılı 4 binadan oluşan bir kale yapılsa, 4 takım olacak ve dördü de dört dörtlük çalışacak. Kötü ekiple başa çıkmanın yolu kötü ekibi baştan savmak değildir. Ekipten, birbiriyle uyumlu ve etkin işlenecek farklı parçaları keşfedip, onları kendi içinde ama birbirleriyle bağlantılı ve senkronize çalışan farklı ekipçikler haline getirmektir. Tabii ki dışarıdan parçalar da eklenebilir. Yeni bir insan kaynağı alım süreciyle dışarıdan bir ekip arkadaşı eklenebilir. Neticede, kötü diye tanımlanan ekiplerde doğru ahenk parçaları bulunup birleştirilirse, toplantılarda “mükemmel” diye bahsedilen ekiplere dönüştürebiliriz.

Ne zaman ekip oluşturulması gerektiği stratejiktir. Stratejik yönetim ve insan kaynaklarının alt başlığı olarak ele alınmalıdır. Takım ve ekip kavramları çok kullanılmaktadır. Organizasyonel yapı olarak ele alınan yapılarda, genelde alışılagelmiş metodoloji şirketlerin daha çok hiyerarşik bir düzende olmasıdır. Başlangıçta uzman yardımcısı, devamında uzman, şef, müdür yardımcısı, müdür, direktör, genel müdür yardımcısı, genel müdür, kurul gibi ilerleyen, daha hiyerarşik ve askeri yapıda piramit şeklinde organizasyon düzenleri oldukça fazla görülmektedir. Genelde üretim işletmeleri hiyerarşik düzene sahiptir ve bu şekilde yönetilir. Günümüzde gelişen farklı organizasyonel ve yönetimsel yapılar vardır. Matris yapılar diye tabir edilen daha hibrit modeller bulunur. Daha eskide kalan, müdürlük, şeflik ve uzmanlık gibi unvanların bulunduğu ve departman departman ayrılan organizasyonlar Albert Solino’ya göre Orta Çağ Avrupa’sındaki derebeylikler gibidir. Derebeylik yönetimi de bu şekildedir. Örneğin, muhasebe müdürü muhasebe departmanın tek sorumlusudur. Olduğu yerde kraldır. Muhasebede onun izni haricinde kimse konuşamaz. Başka departmanlarda doğru düzgün çalışmaz. Kulenin içine hapsolmuş derebeyliklerdir. Ekip kavramı, derebeyliği kökten yıkan bir kavramdır. Derebeyliği yıkan, aslında demokrasiyi getiren ve ortak çalışma kültürünü getiren kavram takımdır. Takım denildiğinde iki türlü yöntem akla gelmelidir;

1. Şirkette klasik departmanlar vardır. Departmanlardan farklı şapkalar alıp ortak çalışma takımları oluşturmak gerekir. Bir işi yapmak için, farklı özellik, yetkinlik, deneyim ve disiplinlere sahip insanların bir araya gelmesi gerekiyorsa, takım oluşturularak bu ihtiyaç giderilebilir.  Örneğin, bir Ar-Ge takımının oluşturulduğunu düşünelim. Bu ekipte Ar-Ge bölümünden çok çalışan olmalıdır ama satış ve pazarlama departmanından da kişiler olmalıdır. Üst yönetimi temsilen genel müdürün de katkı sağlaması icap eder. Nasıl bir ürün geliştirileceğini ve şirketin gitmek istediği yönde uyumlu olup olmadığını bilecek kişi genel müdürdür. Ar-Ge’de düşünülen prototip bir ürünü veya üretimsel anlamda yeni makine yatırımlarına ihtiyaç ile alakalı konuşabilecek üzere üretimden bir kişinin daha olması gerekir. Farklı disiplinlerden ve departmanlardan farklı yetkinliklere sahip, vizyon, üretim, ar-ge ve müşterinin gerçek isteği gibi bilgilere sahip farklı insanların bir araya gelip, çalışması ihtiyacı ortaya çıktığında ekipler oluşturulmalıdır. Hiyerarşik yapıya sahip işletmelerde ihtiyaç bu şekilde baş gösterir, bu işletmeler yavaş yavaş derebeylik mantığında ilerleyemeyeceğini görür. 1700-1800 yıllarda pazarlar olduğunu görürüz. Belli devletlerin ve derebeyliklerin buralarda kurulduğunu görürüz. Şirketleri de pazarlar gibi düşünelim. Eski pazarlardaki müşteriler, o alanda yerleşim gösteren kişilerden oluşmaktaydı. Artık bu düzen kalktı. Müşterinin talebi çok yönlüdür. Coğrafi açıdan çok fazla yerde bulunabilir. Disiplin ve farklı uzmanlık alanları açısından çok farklı isteklere sahiptir. Tasarımdan üretime kadar her alanı aynı anda yapmayı gerektirecek isteklere sahip olabilirler. Müşterinin bu isteklere sahip olduğu noktada, klasik yönetim anlayışına sahip insanlarda takım oluşturma ihtiyacı daha fazla olur çünkü farklı disiplinleri geçici bir amaç için bir araya getirme noktasında olunabilir. 
2. Eğer çok daha esnek ve çevik bir iş modelinde yüksek teknoloji yazılımlarına sahipseniz, bu sektörlerin sizi iteceği alan tamamen takım düzeninde yönetilen bir işletme olmanızı gerektirebilir. Klasik şef, müdür vb.  gibi kavramlardan ziyade, firmaların sadece takımlardan oluştuğu, takımların kendi içinde morfoz yani şekil değiştirebildiğini, takımlar arası değişiklikler yapılabilen, birleşip yeni takımlar elde edilebilen ve tüm bunları çok hızlı ve esnek yapılar haline getiren bir yapı olduğu aşikârdır. Eğer faaliyet gösterilen sektör, hızlı hareket etme kabiliyeti, farklı disiplinlerle çalışıp hızlı sonuçlar üretme ihtiyacı meydana geliyorsa, yapılması gereken tamamen ekip yönetimine geçecek bir organizasyonel yapı ve süreç tasarımı işidir. Bütün iş takımlar tarafından görülür. Esnek yönetime ihtiyacı olan işler ve işletmelerin tamamen ekipler şeklinde oluşması olmazsa olmaz durum haline gelmektedir. 

Ekip, müşteri bu yönde çevik bir yönetim talep ettiğinde sağlanır. Örneğin, çok köklü ve standart bir şirket vardır. Otomotiv sektöründe faaliyet vermektedirler. Proje yönetimi departmanı adı altında takımlar oluşturulur. Müşteri firmayı iter. Müşteri; “Ben Ar-Ge, tasarım, tekliflendirme, sevkiyat, lojistik ve depoyu aynı anda yönetebileceğim bir yapı görmek istiyorum.” der. Beklentisi çok farklı olur. Müşterinin beklentisi derebeylik yönetimi gibi departmanlarla karşılanamaz, onun yerine takım çalışması gerektiren etmenleri kurmak gerekecektir. Takım liderlerinin oluşturduğu üst yönetim takımından oluşan tamamen takım odaklı bir yönetsel ve organizasyonel yapıya geçmek gereklidir. Tamamen takım odaklı yapıya geçmek için de çevik bir organizasyonel yapı tasarımı yapılmalıdır.