Çalışan Motivasyonu Nedir?

Çalışan motivasyonu, bir çalışanın şirket içerisindeki sorumluluğunu yerine getirebilmesi için sahip olması gereken itici bir kuvvettir.

İpucu

İnsan Kaynakları Danışmanlık yaklaşımımızı, danışmanlık sürecimizin detayları ve tüm hizmetlerin detaylandırıldığı  İnsan Kaynakları Danışmanlığı sayfamız ilginizi çekecektir.

 

Motivasyonun düşük olduğu yer ve zamanda ortaya çıkan iş, maksimum seviyede verimlilik gösteremez. Çalışanların, kaliteli ve yeterli performans gösterebilmeleri ve şirkete değer katabilmeleri için motivasyonlarının yüksek olması gerekmektedir. Aksi takdirde, düşük motivasyonlu çalışanlar, şirkete ciro kaybettirebilir; hatta işletmelerin küçülmesine bile sebep olabilir. Yapılan araştırmalara göre, insanlar mutluluklarını, etraflarındaki ortalama 2-3 insana yansıtırken, mutsuzluklarını, 8-9 kişiye yansıtmaktadır. Bu araştırmadan yola çıkacak olursak, sadece bir çalışanın memnuniyetsizliği ve motivasyon kaybı, beraberinde 8-9 çalışanın motivasyon kaybını getirmektedir.

Şirketlerin işlerinin verimli bir şekilde yürütülebilmesi için çalışan motivasyonu büyük derecede önemlidir. Motivasyon, beraberinde yüksek kalitede bireysel performans getirir. Çalışanların bireysel performansları ne kadar yüksek olursa, ekipler o kadar sağlıklı yönetilebilmektedir ve bu durum şirketin büyümesinde önemli bir rol oynamaktadır.

Çalışanları Motive Eden Şeyler Nelerdir?

Şirketlerin, çalışanlarının motivasyonunu yükseltmek üzerine birçok değerli yöntemi vardır. Bunlar, şirket yapılarında farklılık göstermekle birlikte, çalışan karakterleri ile de değişkenlik sergileyebilir. Günün sonunda bütün yöntemler, çalışan motivasyonunu güçlendirerek şirket verimini artırma amacına hizmet etmektedir. İşte çalışan motivasyonunu artırmak için 7 yöntem;

Takdir

Takdir, bir kişinin yaptığı işten ötürü beğenildiğinin beyan edilmesidir. Çalışanlar, yaptıkları işlerin iyi ve kaliteli olduğunu bilmek ve duymak ister. Bu, onlar için motivasyon artırıcı bir unsurdur. Takdirin kişisel olarak yapılmasından ziyade sosyal ortamda yapılması, çalışanların motivasyonunu daha çok artırmaktadır. Beğenilmek, onaylanmak ve değer görmek, insan doğasında özgüveni besleyen en önemli faktörlerdendir. Çalışanların özgüveni de takdirle beslenmektedir. Genel olarak çalışanlara teşekkür etmek ile kişisel olarak teşekkür etmek arasında çok fark vardır. Çalışanlar takdir edilmediğinde, emeklerinin yeteri ilgiyi görmediğini ve arada kaynadıklarını hissedebilir. Kişisel olarak takdir edildiklerinde ise olumlu bir şekilde fark edildiklerini görerek yüksek motivasyonla işlerini yapmaya devam ederler. Takdir, çalışanların azmini körükleyen bir ateştir. Çalışanın emeği ne kadar harlanırsa, çıkarılan iş o kadar büyük olur. Takdir etmenin birçok yöntemi vardır. Bunlardan birisi dijital dönüşüme uğramış şirketlerde, kullanılan yazılımlar ile herkesin görebileceği bir arayüz üzerinden kişisel bir şekilde teşekkür etmektir. Toplantılarda kişisel bir şekilde çalışanın ortaya koyduğu işin beğenildiğine dair hisler, herkesin içinde beyan edilerek çalışanın kendi ile gurur duyması sağlanabilmektedir.

Dolayısıyla takdir, çalışanların, fark edildiğini hissetmesi ve bir sonraki işlerini daha da kaliteli çıkarma içgüdüsü için itici bir güçtür.

Ödüllendirme

Ödüllendirme denildiğinde akla ilk maaşa yapılan zam gelmektedir. Bu düşünce her ne kadar çalışanı mutlu etse de daha da mutlu edecek başka bir ödüllendirme sistemi vardır; bu da üzerinde düşünülmüş manevi ödüllerdir. Nedir bu manevi ödüller? Manevi ödüller, saat, çanta vb. ürünler olabilmekle beraber, çalışanın yeni deneyimler kazanabileceği mecralar da olabilmektedir. Ailesi ile gidebileceği bir tatil hediyesi, yurtdışı seyahati, binicilik eğitim kursu vb. üzerinde düşünülmüş, yakınları ile paylaşabileceği ödüller, çalışanların motivasyonunu yüksek oranda artırmaktadır. Bu gibi hediyeler, sosyal hayatı direkt etkilemektedir ve dolayısıyla sosyal hayatında mutlu olan çalışan, şirkete de daha motive gelmektedir.

Ödüllendirme denildiğinde, çalışanın sosyal hayatında mutlu edilmesine odaklanılırsa, daha uzun soluklu motivasyon artışı sağlanabilmektedir. Bunun haricinde, alınacak manevi bir hediye de, çalışanın aklına başarısını getirecektir ve tekrar o başarıyı elde etmek isteğini tetikleyecektir.

Parasal Ödüllendirme

İnsanların çalışmasının temeldeki nedeni geçinmektir. Çalışanları her ne kadar başarı ve kariyer tatmin etse de, günün sonunda aldıkları maaş, asıl hedefleridir. Elde ettiği başarıları sonucunda her çalışan, parasal anlamda ödüllendirilmeyi bekler. Şirketlerin, kendini ispatlamış, şirkete katkı sağlamış, verimini yükseltmiş ve değerini kanıtlamış çalışanlarına sunduğu parasal ödüllendirme sistemi, çalışan motivasyonunu artırdığı gibi, şirkete bağlılığını da artırmaktadır.

Çalışanın Fikirlerine Değer Vermek

Fikir, insanların bulunduğu ortamda kendilerini ifade etmek için kullandığı yaratıcı bir süreçtir. Çalışanlar, fikir ve öneriler sunarak yapılan işi en yüksek seviyeye çıkarmak ister. Bu fikirlere değer verilmesi ve dinlenilmesi, çalışanın cesaretini ve şirkete değer katma isteğini beslemektedir. Çalışanlar tarafından ortaya konulan fikirler, ilgili kişilere iletilerek gerekli özen gösterilmelidir. Fikir beğenilmese bile bunu cesaret kırıcı bir şekilde söylemek yerine kişinin daha iyi şeyler sunabilecek kapasitede olduğu hissettirilmelidir.

Çalışanlar kendilerini motive etmek için yeni fikir arayışlarına girebilmektedir ve fikirleri olumlu karşılandığı takdirde ciddi oranda motivasyonlarında artış gözlemlenmektedir. Bunun asıl sebebi fikrin kendisinden çıkması ve sorumluluğu tamamen kendinde hissederek kendini kanıtlama içgüdüsü ile hareket etmesidir.

Çalışana Kendini Özel Hissettirmek

Çalışan kendini ne kadar özel hissederse, o kadar verimli çalışır, şirkete bağlanır ve motivasyonu artar. Tam tersi olduğu takdirde, çalışan kendini özel hissetmeyebilir, şirkete bağlılığı olmadığı için düşük verimde çalışabilir ve istifa bile edebilir.

Çalışana kendini özel hissettirme noktasında uygulanabilecek birçok yöntem vardır. Örneğin; yönetimde üst kişiler tarafından birebir konuşmaya çağrılması, müşteri görüşmelerine dâhil edilmesi, girmesi beklenmeyen toplantılara çağrılması ve adapte edilmesi veya deneyimlerine güvenilerek bireysel olarak iş verilmesi gerçekleştirilebilir.

Çalışana, Kendisine Güven Duyulduğunu Hissettirmek

Çalışan, kendisine ne kadar güvenildiğini hissederse, o işe o kadar sımsıkı tutunmaktadır. Güveni boşa çıkarmak istemez ve başarılı bir şekilde görevini yerine getirip takdir almak ister. Çalışan, bu güven sonucunda, sorumlu olduğu işe sürekli yenilik getirmeye çalışacaktır. Bu da şirkete, daha fazla yenilik, ürün-hizmet satışı ve çalışan bağlılığı getirecektir.

Adaletli Performans Yönetimi Yapmak

Adaletli performans yönetimi yapılan şirketlerde sonuç olarak görülecek ilk nokta mutlu bir çalışandır. Performans yönetimi, adaletli bir şekilde doğru yerde ve doğru zamanda yapıldığında çalışan motivasyonu artırmaktadır. Çalışanlar, her zaman başka çalışanlar ile tatlı bir rekabet halindedir. Performans değerlendirmeleri sonucunda çalışan, kendisini diğer çalışanlar ile kıyaslayarak rekabete girmektedir. Bu durum, çalışan motivasyonunu, verimini ve şirketteki işlerin ilerleyiş hızını artırmaktadır. Adalet terazisi şaşarsa ve çalışanların performansları eşit bir şekilde ölçülmezse; motivasyon düşüklüğü ve işe bağlılıkta azalma meydana gelecektir.

Dolayısıyla, şirket içinde çalışanların performanslarını adaletli bir şekilde ölçmek, çalışanlarda refleks olarak kıyaslama içgüdüsünü uyandırarak işe daha çok asılmalarını ve başarıyı kovalama isteklerini tetikleyecektir.

Ücret ve Yan Haklardaki Artış

Çalışan performanslarının verimi sonucu ücret artışı uygulamak bilindik bir yöntemdir. Çalışanlar, aldıkları aylık ücret artışları sonucu motivasyonları doğrultusunda da bir yükseliş yaşar. Çalışan motivasyonu için ücret artışının önemi tartışılamaz. Bir de çalışan haklarındaki artış konusu vardır. Bu haklar; sağlık, sosyal yaşam, ulaşım, gıda, eğitim vb. destekleyici unsurlar olabilmektedir. Yan haklar, çalışanın hayat kalitesini hedef alan önemli aksiyonlardır. En önemlisi, çalışanın şirkete bağlılık hissetmesi için stratejik bir adımdır.

Uzaktan Çalışanlar Nasıl Motive Edilir?

Uzaktan çalışma, günümüzde giderek yaygınlaşan bir yöntemdir. Dijitalleşen bu çağda, çalışanlar artık sanal ofislerden, evden, cafeden ve daha birçok yerden işlerini yürütebilmektedir. Bu çalışma biçiminin sağladığı birçok faydanın yanı sıra, en belirgin olumsuz etkisi de motivasyon kaybıdır. Sorumluluk bilinci yüksek çalışanların bile yeri geldiği zaman kendilerine güveni, işe bağlılıkları ve motivasyonlarında düşüş gözlemlenebilmektedir.

Uzaktan çalışanları motive etmek için uygulanabilecek 6 yöntem aşağıdaki gibidir;

İnsan Kaynakları Departmanı Tarafından Özel Günlerin Bireysel Olarak Hatırlanması

Gözden uzak olanın gönülden ırak olması da kaçınılmazdır. Şirketlerin uzaktan çalışma sırasında en dikkat etmesi gereken nokta, çalışanlarının görünmezliğini ortadan kaldırarak onları görünür ve özel kılmaktır. Bu da, çalışanların özel günlerini hatırlamakla başlar. Çalışana, düşünüldüğü ve önemsendiği hissettirilerek şirketten kopmaması sağlanabilir. Doğum günleri, şirket yıl dönümleri, evlilik yıl dönümleri veya o çalışan için herhangi bir önemli gün, insan kaynakları departmanı tarafından titizlik ile takip edilerek ve zamanında kutlanarak çalışanın mutlu gününde yanında olunmalıdır.

Çevrimiçi Aktiviteler Düzenlenmesi

Online ortak çalışma platformları, toplantı arayüzleri, çevrimiçi etkinliklerin tasarlanabileceği mecralar vb. uygulamalar ile uzaktan iş yürüten çalışanlar bir araya getirilerek sosyalleşme sağlanmalıdır.

Günümüzde dans kursları bile çevrimiçi ders verebiliyorken, şirketlerin, çalışanları ile sosyalleşebileceği dijital ortam yaratabilmesi kolayca başarılabilecek bir aksiyondur. Bu aksiyon, çalışanlar arası iletişimi geliştirerek ciddi anlamda motivasyon artışı sağlamaktadır.

Sadece İş ile İlgili Değil, Aile Hayatına Dair de İletişim Kurulması

Ofis hayatında, çalışanlar, iş arkadaşları ile birlikte kahve molalarında veya iş aralarında muhabbet ederek sosyalleşmekte ve birbiri ile hayatlarına dair sohbet alışverişi yapabilmektedir. Bu, çalışanların işlerine odaklanmasını daha etkin hale getirmektedir çünkü bir çalışan paylaşma arzusunu yerine getirdikten sonra işine dönebilmektedir. Çalışanın, mutluluğunu, üzüntüsünü, yeni öğrendiği bir bilgiyi veya heyecanlandığı bir olayı iş arkadaşına anlatarak iletişim kurması, çalışma alanını daha da sahiplenmesini ve evi gibi hissetmesini sağlar. Uzaktan çalışma sırasında bu gibi sosyal aksiyonlar yerini sadece işe bırakmaktadır ve iletişim kopukluğu başlamaktadır. Kişi, sadece iş hakkında konuşarak hiçbir şekilde sosyal iletişim kurmadan gününü bitirmektedir. Bunun sonucunda çalışan, bir süre sonra motivasyon kaybı yaşayarak kendini görünmez ve yalnız hissedebilir. Bu durumun önüne geçmek için, online toplantılar yaparak iş konuşmadan önce kısa sohbetler edilmeli ve iletişim kuvvetlendirilmelidir. Çalışanlar bu sayede, önemsendiklerini ve görünür olduklarını fark ederek işlerinde daha verimli çalışacaktır.

Ödüllerin Fiziksel Olarak Uzaktan Çalışanlara Ulaştırılması

Ödüllendirme yöntemleri şirket çalışanlarında olumlu etki yaratmaktadır. Uzaktan çalışanlar için de durum aynıdır. Ofis ile bağlarının kopmaması adına, uzaktan çalışanlara ödülleri somut bir şekilde ulaştırılmalıdır. Bu sayede şirket bağlılığı tazelenerek motivasyon düşüklüğünün önüne geçilebilir ve çalışanların kendilerini şirkete bağlı hissetmesi sağlanabilmektedir.

Takım Çalışması

Ekip çalışması, çalışanların dayanışma içerisinde iş yürütebildikleri bir organizasyondur. Uzaktan çalışanlar için takım çalışması çok önemlidir çünkü yalnızlık duygusunu alır ve çalışanların bir arada iş yürütmesini sağlar. Sosyal iletişimi artırdığı gibi, güveni, desteği ve motivasyonu da artırmaktadır.

Takım çalışması, çalışanlar arasındaki iletişim kopukluğunun önüne geçebilen en güçlü yöntemdir. Çalışanlar yardıma ihtiyaç duyduklarında ekip arkadaşlarından destek alabilir ve yeni fikirlerini paylaşarak birbirlerini besleyebilir.

Dijital İK ve Ortak Çalışma Platformlarını Kullanmak

Her sürecin (satış, üretim, lojistik vs.) dijitalleştiği gibi, insan kaynaklarının da dijitalleşmesi kaçınılmazdır. Dijital süreçler ve yazılımlar, uzaktan çalışanlara birçok yönde olumlu etkiler sağlamaktadır. Ortak çalışma platformları, dijital çözümler, iş yönetim yazılımları vb. ürünlerin beraber entegre bir şekilde kullanıldığı şirketlerde, uzaktan çalışma daha sağlıklı bir şekilde yönetilebilmektedir.

Personel Motivasyonu Nasıl Yüksek Tutulur?

Şirket içerisindeki motivasyon artışı sağlandıktan sonra mevcuttaki motivasyonu koruyabilmek çok önemlidir. Çalışanlarda sürekli değişkenlik gösteren ruh hali, şirket içi verimsizliğe yol açan en önemli sorundur. Çalışanların, motivasyonunu yükselttikten sonra o motivasyonun kaybolmasını sağlamak, çalışanın şirkete olan güvenini ve bağlılığını geri dönülemez biçimde etkileyebilmektedir. Çalışanlar bir nevi yukarıdan aşağıya bırakılıyor gibi hissetmektedir. Bu nedenle, yükseltilen motivasyonun sürekliliğinin sağlanması çok önemlidir.

Personel motivasyonunu yüksek tutmanın 5 temel yöntemi şu şekildedir;

Düzenli Kurumsal Sosyal Aktivite Düzenleme

Şirketin, kültürüne uygun bir şekilde sosyal aktivite düzenlemesi çalışan motivasyonunun sürdürülebilirliği açısından çok önemlidir. Şirket kültürü doğrultusunda sosyal aktiviteyi açmak gerekirse; örneğin, mavi yakanın çoğunlukta bulunduğu bir şirkette akşam yemeği düzenlendiğini düşünelim. Bu etkinlik bu şirkette motivasyonu artırırken, oyun geliştiren, çalışanların rahat giyindiği ve yaratıcılık peşinde koştuğu bir ajansta, konsere gitmek motivasyon artırabilir. Burada şirketin ve çalışanların iyi tanımlanması ve bu doğrultuda aktiviteler düzenlenmesi gerekmektedir. Doğru aktivite düzenlendiği takdirde, hem çalışanlar içi iletişim güçlenecektir hem de motivasyon sürekliliği sağlanabilecektir.

Yapıcı Geri Bildirimler Verme

Şirketin, çalışanın iş performansına yönelik yaptığı yapıcı geri bildirimler çalışanların kendilerini tartmasını ve geliştirme arzusunu uyandırmasını sağlar. Burada geri bildirimler olumsuz olarak algılanmamalıdır. Çalışanın aldığı ve olumlu bir şekilde sonuçlanan aksiyonun tebriği de bir geri bildirimdir. Bu geri bildirimler düzenli bir şekilde yapıldığı sürece çalışan, kendini bırakmadan daha azimli bir şekilde çalışma isteği ile işlerini yürütmeye devam eder.

Yapılan her geri bildirim, çalışanda fark edilme bilincini yaratarak daha iyi şeyler çıkarmak için onu teşvik etmektedir.

İşinde Özerklik ve İnisiyatif Kullanma Özgürlüğü Verme

Çalışanların, alanlarını çizmek ve o alanlar içerisinde onları özgür bırakmak, çalışana özgüven kazandırmaktadır. Özgüvenli bir çalışan ise, işinde daha emin adımlarla ilerlemektedir. Şirketin, çalışanına güvenmesi, çalışanına verebileceği en büyük motivasyonlardan biridir.

Kontrollü bir şekilde verilmiş özgürlük, beraberinde başarıyı, verimi, kaliteli işi, motivasyonu ve çalışan bağlılığını getirmektedir.

Çalışan Memnuniyeti Anketi Düzenlemek

Şirketler, motivasyon artırıcı hamleler yaptığını sanarken çalışanların beklentisi bambaşka olabilir. Bu nedenle çalışan memnuniyeti anketi, şirketlere, en sağlıklı sonuçları vermektedir. Hem yanlış hamleler ile zaman kaybetmezler hem de doğrudan çalışan isteklerine odaklanabilirler.

Düzenli aralıklarla yapılan çalışan anketleri ile çıkan sonuçlar doğrultusunda alınan aksiyonlar şirket içi motivasyonu artırmaktadır. Bu yöntemi en etkili kılan olgulardan bir tanesi de anketlerin anonim yapılıyor olmasıdır. Çalışanlar kimlik bilgilerini vermeden ve yaptıkları eleştirilerde ve belirttikleri isteklerde tamamen dürüst olarak, asıl soruna doğrudan ulaşılmasını sağlamaktadır. Şirketler, anket sonuçlarında, çoğunluktaki sorunlara odaklanarak çalışanlarının motivasyonlarını artırabilir ve şirkete duydukları güveni besleyebilmektedir.

Çalışanların Karar Mekanizmalarına Dâhil Edilmesi

Çalışanlar, fikirlerinin önemsendiğini hissetmek ister ve bunu hissedebilecekleri en doğru yer karar mekanizmalarıdır. Şirket adına alınan kararlara çalışanın önerisi %1 bile dâhil edilirse, çalışan “Benim de payım var.” düşüncesi ile kendisini değerli görür ve dikkate alınır bir birey olarak hisseder. Çalışanın bir sonraki hamlesi, karar mekanizmasına daha fazla önerisinin dâhil edilmesi olacaktır. Bu yöntem hem şirkete yeni fikirler getirme hem de çalışanın motivasyonunun artışı açısından çok önemlidir.

Çalışan Motivasyonu Kapsamında Albert Solino Yaklaşımı

Çalışan motivasyonu alanında yaptığımız en önemli çalışmalardan biri; çalışan memnuniyeti anketi sisteminin tasarlanması ve uygulamaya geçirilmesidir.

  •     “Şirkete özgü olarak çalışan memnuniyeti anketinde yer alması gereken sorular nedir?”
  •     “Cevap skalası ne olmalıdır?”
  •     “ Soruların çapraz ölçme teknikleri nasıl kurgulanmalıdır?”

gibi sorular doğrultusunda anketler hazırlayarak,

  •       Dijital araçlar kullanılarak uygulanmasını,
  •       Gelen yanıtların analiz edilmesi ve çalışan memnuniyetine dair raporların çıkarılmasını ve
  •       Çıkarılan raporların üst yönetime öneriler ile beraber sunulması ve önem derecesi, zaman ve maliyet gereksinimleri gibi olguların ortaya konulmasını sağlarız.

Bu alanda verdiğimiz ikinci hizmet ise işveren markası yaratma danışmanlığıdır. İşveren markası yaratma kavramı, çalışanların, çalıştığı yeri gururla dile getirmesini sağlamakla birlikte, şirket bağlılığını artıran bir faktördür. İşveren markası yaratma danışmanlığımızda, şirket bazında stratejileri belirler ve iş veren kimliğinin tasarımını yaparız.

Çalışan motivasyonunu artırma yönünde verdiğimiz üçüncü hizmet, organizasyon ve süreç tasarımı danışmanlığıdır. Karmaşık görev tanımları, organizasyon yapısının olmaması, süreçlerin belirsiz olması ve çalışanların asıl işlerini yapamaması gibi sorunları belirleriz. Organizasyon ve süreç tasarımı danışmanlığı başlığı altında da bu sorunlara çözümler getiririz.

Son olarak bu alanda verdiğimiz hizmet bireysel performans yönetimi kurulumu ve tasarımıdır. Adaletli bir performans değerlendirmesi, çalışan motivasyonunu artırmaktadır. Bu doğrultuda, yetkinlikleri belirleyen ve bireysel performans sistemini tasarlayan hizmetimizi sunmaktayız.

Bireysel performans yönetimi kurulumu ve tasarımında;

  •       “Metodolojilerimiz ne olmalıdır?”
  •       “Değerlendirme kartımız nelerden oluşmalıdır?”
  •       “Yılın hangi zamanlarında performans değerlendirmesi yapılmalıdır?”
  •       “Bu değerlendirmeyi kimler yapmalıdır?”
  •       “OKR metodolojisi mi uygulanmalıdır yoksa şirket genel olarak kurumsal karne yapısına mı büründürülmelidir?

gibi soruların cevaplarını belirlediğimiz ve tasarladığımız insan kaynakları süreç ve teknoloji bacağında da sistemi devreye aldığımız bir hizmetimizdir.

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.