Çalışan Memnuniyeti Nedir?

Çalışan memnuniyeti, bir çalışanın yaptığı işlerin karşılığında aldığı imkân ve hizmetlere gösterdiği tutumdur. Yapılan alışverişte, veren taraf verdiğinden daha az alıyorsa memnuniyetsizlik ortaya çıkar; aynı olay alan taraf için de geçerlidir. Bu nedenle memnuniyetin sağlanması için, sunulan işin karşılığı hakkıyla verilmelidir.

İpucu

İnsan Kaynakları Danışmanlığı yaklaşımımızı, danışmanlık sürecimizin detayları ve bu hizmetimizin püf noktalarının açıklandığı İnsan Kaynakları Danışmanlığı sayfamız ilginizi çekecektir.

 

Bir şirketin verimini %100 artırmanın yolu çalışan memnuniyetine bağlıdır. Çalışan memnuniyetinde öne çıkan ilk önemli unsur zamandır. Şirketlerin, çalışanlarının memnuniyetine yönelik aldığı aksiyonlar sürdürülebilir olmalıdır çünkü çalışan memnuniyeti tek bir hamle ile elde edilebilecek bir kavram değildir. Aksine, sürekli dikkat edilmesi gereken bir süreçtir. Üzerine düşülmemiş ve sürekli hale getirilmemiş stratejilerin, çalışanlar üzerinde etkisi çabuk kaybolmaktadır. Günlük yaşantımızda da bu şekildedir. Çok güzel yaşanan bir günün ardından kötü bir olay yaşandığında, o mutlu gün hatırlanmaz. Şirketler de çalışan memnuniyeti üzerine yaptıkları çalışmalarda bunu göz önüne almalıdır. Diğer önemli bir unsur öznelliktir. Her çalışan aynı istekleri sunmayabilir ve aynı durumdan memnun olmayabilir. Her insanın beklentisi farklıdır. Şirketlerde insan kaynakları departmanı, çalışan memnuniyeti adına bir aksiyon almadan önce, çalışanları bireysel olarak dinlemeli ve beklentilerini belirlemelidir çünkü varsayımlar ile çalışanlar memnun edilmeye çalışıldığında durum ters tepebilir ve kötüleşebilir.

Çalışanlar, şirketin işlerinin ne yöne gideceğini belirleyen önemli bir yapı taşıdır. Bu doğrultuda, memnuniyetleri ve memnuniyetsizlikleri samimi bir şekilde sorulmalıdır. Bu sayede hem güven hem de sağlıklı iletişim ortamı kurulabilir. Çalışan memnuniyeti sadece parasal anlamda sağlanmamaktadır. Bu yanlış bilinen bir tutumdur. Bir çalışanı memnun etmek için sosyal hayatına etki edebilecek fırsatlar da verilebilir, kariyeri için alabileceği eğitimler de sunulabilir. Daha uzun soluklu bir yüksek motivasyon ve memnuniyet isteniyorsa, etkisi çalışanların üzerinden hemen geçmeyecek yöntemler uygulanmalıdır. Geçici çözümler daima geçici olumlu geri dönüşler getirir. Çalışan motivasyonu özelinde geçici çözümler uygulanması çalışan güvenini azalttığı gibi bağlılığı da düşürebilmektedir. Bu noktada, şirketlerin, çalışan memnuniyetinin stabil bir durum olmadığının ve dinamik bir yapı olduğunun farkında olması gerekmektedir.

Çalışan Memnuniyeti Nasıl Sağlanır?

Çalışan memnuniyetini sağlamanın ilk adımı çalışanlara beklentilerini ve isteklerini sormaktır. Genellikle bu sorumluluk sadece insan kaynakları departmanına ait gibi gözükse de; işin özünde yöneticiler, direktörler ve müdürlerin de sorumluluğu vardır. İnsan kaynakları departmanı bu süreçte bir destek mekanizmasıdır. Sürecin karmaşık bir hal almadan en düzgün şekilde sonuçlanabilmesi için çalışanların bağlı olduğu kişilerin araştırmalar sonucu oluşturduğu beklenti raporları insan kaynakları departmanları tarafından faaliyete geçirilerek çalışan memnuniyeti yönünde aksiyonlar alınmalıdır.

Çalışan memnuniyetini sağlamanın 6 temel yolu aşağıdaki gibidir:

1- Çalışanlarınıza Değer Verdiğinizi Hissettirin.

Bir şirket, çalışanına değer verdiğini hissettirmelidir. Bir durumu bilmekle hissetmek çok ayrı kavramlardır. Çalışan, şirkette önemsendiğini hissettiği takdirde daha faydalı olmak için çalışacaktır çünkü böylece yaptığı her işin değerlendirildiğini bilir. Şirketlerin çalışanlara değer verdiğini hissettirmesinin birçok yöntemi vardır. Örneğin; çalışanlara fikirlerini sorarak fikirlerine önem verildiği hissettirilebilir veya değer yaratan çalışanlar takdir edilerek sisteme daha motive bir şekilde dâhil edilebilir.

Değersiz hisseden bir çalışanın şirket bağlılığı azalacağından, ortaya çıkaracağı iş kalitesi de düşük olacaktır. Bu nedenle, şirketlerin, çalışanlarına gerekli özeni ve hassasiyeti göstererek değerlerinin farkında olduğu hissettirilmelidir.

2- Çalışanlarınız İle Şeffaf Ve Açık İletişim Kurun.

Şeffaf ve açık iletişim, insanların arasında oluşan sorunun çözülmesi, gelişen yakınlığın pekişmesi ve işin verimli bir şekilde yapılması için gereken önemli bir durumdur. Şirkette, olumlu veya olumsuz, yapılacak veya yapılan iş hakkında fikir ve istek belirtirken şeffaf ve açık iletişim kurmak, çalışanın yönünü daha da belirgin hale getirecektir. Ne yapacağını bilemeyen bir çalışanın hata yapması kaçınılmazdır ve bu da çalışanın motivasyonunu düşürmekle beraber çalışan memnuniyetini de azaltan bir durumdur. Çalışan ve şirket arasındaki güvenin daha sağlam hale gelebilmesi için yapılan eleştiriler yapıcı olmalı, istekler net bir şekilde söylenmeli ve değerlendirmelerde şeffaf olunmalıdır.

Başka bir bakış açısıyla anlatmak gerekirse; çalışan bir yelkenli, işveren ise rüzâardır. Rüzgâr ne kadar ılımlı, yumuşak ve belirgin eserse, yelkenli de o kadar güvenli bir şekilde ilerler. Tam tersi olur da rüzgâr dengesiz ve sert eserse, yelkenli de o kadar savrulur. Sonuç olarak, sağlıklı iletişim; şirket ve çalışan arasındaki yanlış anlaşılmaların ve bu durumdan kaynaklanan olumsuz sonuçların önüne geçer. Devamında yapılan işlerin değerini artırdığı gibi çalışan motivasyonunu da dinamik tutar.

3- Çalışanlarınıza Kulak Verin ve Harekete Geçin.

Şirkette, çalışanların isteklerini ve beklentilerini öğrenmek adına düzenli aralıklarla memnuniyeti anketleri yapılmalıdır. Çalışanlara ne istediği sorulmadan cevabı bulmak imkânsıza yakındır. Çok sayıda çalışanın olduğu bir şirkette insan kaynakları çalışan memnuniyeti anketi yapıldığında birçok farklı istek ve beklentiler ile karşılaşılabilir. Bunların bazıları gerekli iken bazıları çoğunluğa hitap etmeyen ve bireysel olan istekler olabilir. Kimi tarafta değer yaratacak bir öneri veya istek, kimi tarafta ise olumsuz bir etki ile sonuçlanabilir. Bunlardan yola çıkarak şirketler, her beklenti ve isteği değerlendirmelidir. İşe yarayabilecek olanları seçerek uygulamaya geçirmelidir. Şirketin, yöneltilen istekleri ve beklentileri karşılayamayacak durumu olabilir, fakat yine de yapılabilecek maksimum seviyede aksiyon alınmalıdır. Çalışan memnuniyeti anketi yapıp aksiyon almayan şirketler, mevcuttaki çalışan memnuniyetsizliğini iki katına çıkarmış ve çalışan güvenini kırmış olur.

Çalışan memnuniyeti anketlerinin bir diğer olumlu tarafı ise, anonim yapıldığı takdirde çalışanların daha dürüst cevaplar vererek şirketin eksikliklerini daha şeffaf ortaya koymasıdır. Çıkan sonuçlar doğrultusunda belirlenecek stratejiler ve alınacak aksiyonlar daha net olmakla beraber, çalışanların memnuniyeti de artmaktadır.

4- Çalışan Bağlılığını Artıracak Uygulamalar Yapın.

Çalışan bağlılığı, çalışanın şirkete katmak istediği değeri somut hale getiren bir unsurdur. Şirketin ve çalışanın hedeflerinin uyumu arttıkça çalışan bağlılığı da artmaktadır. Bağlılık, içgüdüsel olarak insanlarda, işi en iyi şekilde yapma eğilimi göstermektedir. Dolayısıyla, çalışanların şirkete gösterdikleri bağlılık neticesinde şirkete kattıkları değerler maksimum seviyede olacaktır. Çalışan bağlılığı, çalışan memnuniyetinden bir adım öndedir çünkü çalışan memnuniyeti günden güne değişebilmektedir fakat çalışan bağlılığı zamansal açıdan süreklilik göstermektedir. Çalışan, bir gün memnunken ertesi gün memnun olmayabilir fakat şirket bağlılığının azalması veya artması bir süreç sonucu ortaya çıkan bir durumdur. Şirketler, iş kalitesini sürdürülebilir bir hale sokmak ve uzun soluklu çalışan memnuniyeti sağlamak için şirket bağlılığını artıracak aksiyonlar almalıdır.

5- İnsan Kaynakları Yönetiminde Adaletli Ve İlkeli Olun.

Adalet, çalışanlarda güven duygusunu beslemekle beraber iş uygulamalarında sorumlulukların farkındalığını artırmaktadır. Bir çalışan, düşük bir maaştan rahatsız olmazken haksızlığa uğramaktan rahatsız olabilir çünkü içgüdüsel olarak kendini koruma refleksi geliştirmiştir. Emeğinin karşılığında parasal anlamda bir iyileştirme görmeyip bir de üzerine emeğinin farkındalığı hissettirilmezse adaletsiz bir ortamda olduğunu hissederek şirketten uzaklaşabilmektedir. Dolayısıyla, şirketlerin ilkeleri ve adalet sistemleri, ahlak çerçevesi içerisinde belirlenmeli ve çalışanlara bu doğrultuda yansıtılmalıdır. Yapılan işin, verilen emeğin ve gösterilen sağduyunun karşılığında adaletli bir şekilde değerlendirme yapılarak çalışana gerekli özen gösterilmelidir. Her şirketin belli ilkeleri vardır. Bu ilkeler doğrultusunda hareket edilmediği takdirde çalışanın memnuniyeti ve şirkete olan saygısı azalmaktadır. Bu noktada şirketlerin dikkat etmesi gereken unsur, ilkeleri doğrultusunda hareket etmek ve çalışanlara adaletli bir yönetim sunmaktır.

6- Çalışanlarınıza Emir Vermeyin, Onlara Koçluk Yapın.

Eğer şirketler çalışanlarının daha üst seviyede iş yapmasını, mevcutta yaptıkları işi iyileştirmesini veya eksik kalan yönlerini tamamlamasını istiyorsa bunu emir vererek yapmamalıdır. Emir vermek, çalışanlarda motivasyon düşüklüğü ile beraber yetersizlik hissini getirmektedir. Koçluk yapmak öncülük etmektir ve karşındakinin iyiliği için yapılan hamlelerin daha samimi şekilde aktarılmasıdır. Çalışana sert bir şekilde verilen emir ile öncülük ederek gösterilen yol arasında büyük bir üslup farkı vardır. Bu noktada şirketler eğer çalışan memnuniyeti sağlamak istiyorsa ılımlı ve geliştirici bir üslup olan koçluk sistemini uygulamalıdır.

Koçluk sistemi, insanlara kendilerini geliştirme ve eğitme fırsatı tanıyan bir yönetim sistemidir. Çalışanlarda motivasyon artışı ile beraber heves uyandırıcı etkisi vardır. Dolayısıyla, çalışanların sisteme daha sağlıklı bir şekilde dâhil edilmesi noktasında emir vermek gibi sert üslup yerine koçluk yapmak gibi öncü bir üslup kullanılmalıdır.

Çalışan Bağlılığı Nedir?

Çalışan bağlılığı, çalışanın sahip olduğu kişisel değerler ile şirketin sahip olduğu temel değerlerin uyumu sonucu ortaya çıkan bir duygudur. Çalışan memnuniyeti ise, çalışanın iş yerine verdiği zamanı ve emeği karşılığında aldığı toplam paketten duyduğu memnuniyet seviyesini belirtmesidir. Çalışan memnuniyeti somut kavramlar ile sağlanabilirken (ödüller, zamlar, düzenlenen aktiviteler vs.) çalışan bağlılığı tamamen duygusal ve soyut bir kavramdır.

Çalışan Memnuniyeti ve Çalışan Bağlılığı Arasındaki Fark Nedir?

Çalışan memnuniyeti, zamansal olarak hızla değişebilmektedir. Örneğin; bir hafta işinden çok memnun olan bir çalışan, ertesi hafta memnuniyetsiz olabilmektedir. Çalışan memnuniyetinde duygular değişkendir. Çalışan bağlılığı ise zamansal açıdan daha geniş bir anı kapsamaktadır. Bağlılık, insanlarda kolay elde edilebilen bir duygu olmadığı için yok olması da hızla gerçekleşmez. Çalışan bağlılığı, çalışan memnuniyetine oranla daha sürdürülebilir ve uzun solukta muhafaza edilebilir bir duygudur.

Çalışan bağlılığı, para veya somut bir ödülle kazanılabilen bir olgudan ziyade, daha çok duygusal ve değer odaklı bir unsurdur. Çalışan memnuniyeti, sürekli değişkenlik gösteren bir duygu grafiğine sahip olduğu için, belli aralıklarla maddi veya manevi bir şekilde beslenmesi gerekir.

Çoğu zaman çalışan bağlılığı ile çalışan memnuniyetinin paralel ilerlediği düşünülür fakat bir çalışan memnun olmadığı işte şirkete bağlılığından dolayı yıllarca çalışabilmektedir. Bu tamamen karşılığında alınan soyut kavramlardan yani değer, vizyon ve misyondan dolayı edinilen bir tutumdur. Çalışan bağlılığı, çalışan bağlılığı anketi ile ölçülürken; çalışan memnuniyeti, çalışan memnuniyet anketi ile ölçülür.

Dolayısıyla çalışan bağlılığı ve memnuniyeti aynı düzlemde ilerleyen iki unsur gibi gözükse de aslında çok farklıdır. Şirketlerin, yapılan işin kalitesini artırmak için iki değeri de yüksek seviyelerde tutması gerekmektedir. Birinden birinin eksik olduğu durumda iş kalitesinde ve çalışan mutluluğunda düşüş yaşanması kaçınılmaz bir sonuçtur. Çalışanlar ne kadar memnun ve işine bağlılarsa, şirkete de o kadar değer katar ve kendilerini geliştirirler.

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.