Çalışan Memnuniyeti ve Çalışan Bağlılığı Nedir?

Çalışan memnuniyetini sağlamanın ilk adımı çalışanlara beklentilerini ve isteklerini sormaktır. Genellikle bu sorumluluk sadece insan kaynakları departmanına ait gibi gözükse de; işin özünde yöneticiler, direktörler ve müdürlerin de sorumluluğu vardır. İnsan kaynakları departmanı bu süreçte bir destek mekanizmasıdır. Sürecin karmaşık bir hal almadan en düzgün şekilde sonuçlanabilmesi için çalışanların bağlı olduğu kişilerin araştırmalar sonucu oluşturduğu beklenti raporları insan kaynakları departmanları tarafından faaliyete geçirilerek çalışan memnuniyeti yönünde aksiyonlar alınmalıdır.

Çalışan memnuniyetini sağlamanın 6 temel yolu aşağıdaki gibidir:

1- Çalışanlarınıza Değer Verdiğinizi Hissettirin.

Bir şirket, çalışanına değer verdiğini hissettirmelidir. Bir durumu bilmekle hissetmek çok ayrı kavramlardır. Çalışan, şirkette önemsendiğini hissettiği takdirde daha faydalı olmak için çalışacaktır çünkü böylece yaptığı her işin değerlendirildiğini bilir. Şirketlerin çalışanlara değer verdiğini hissettirmesinin birçok yöntemi vardır. Örneğin; çalışanlara fikirlerini sorarak fikirlerine önem verildiği hissettirilebilir veya değer yaratan çalışanlar takdir edilerek sisteme daha motive bir şekilde dâhil edilebilir.

Değersiz hisseden bir çalışanın şirket bağlılığı azalacağından, ortaya çıkaracağı iş kalitesi de düşük olacaktır. Bu nedenle, şirketlerin, çalışanlarına gerekli özeni ve hassasiyeti göstererek değerlerinin farkında olduğu hissettirilmelidir.

2- Çalışanlarınız İle Şeffaf Ve Açık İletişim Kurun.

Şeffaf ve açık iletişim, insanların arasında oluşan sorunun çözülmesi, gelişen yakınlığın pekişmesi ve işin verimli bir şekilde yapılması için gereken önemli bir durumdur. Şirkette, olumlu veya olumsuz, yapılacak veya yapılan iş hakkında fikir ve istek belirtirken şeffaf ve açık iletişim kurmak, çalışanın yönünü daha da belirgin hale getirecektir. Ne yapacağını bilemeyen bir çalışanın hata yapması kaçınılmazdır ve bu da çalışanın motivasyonunu düşürmekle beraber çalışan memnuniyetini de azaltan bir durumdur. Çalışan ve şirket arasındaki güvenin daha sağlam hale gelebilmesi için yapılan eleştiriler yapıcı olmalı, istekler net bir şekilde söylenmeli ve değerlendirmelerde şeffaf olunmalıdır.

Başka bir bakış açısıyla anlatmak gerekirse; çalışan bir yelkenli, işveren ise rüzâardır. Rüzgâr ne kadar ılımlı, yumuşak ve belirgin eserse, yelkenli de o kadar güvenli bir şekilde ilerler. Tam tersi olur da rüzgâr dengesiz ve sert eserse, yelkenli de o kadar savrulur. Sonuç olarak, sağlıklı iletişim; şirket ve çalışan arasındaki yanlış anlaşılmaların ve bu durumdan kaynaklanan olumsuz sonuçların önüne geçer. Devamında yapılan işlerin değerini artırdığı gibi çalışan motivasyonunu da dinamik tutar.

3- Çalışanlarınıza Kulak Verin ve Harekete Geçin.

Şirkette, çalışanların isteklerini ve beklentilerini öğrenmek adına düzenli aralıklarla memnuniyeti anketleri yapılmalıdır. Çalışanlara ne istediği sorulmadan cevabı bulmak imkânsıza yakındır. Çok sayıda çalışanın olduğu bir şirkette insan kaynakları çalışan memnuniyeti anketi yapıldığında birçok farklı istek ve beklentiler ile karşılaşılabilir. Bunların bazıları gerekli iken bazıları çoğunluğa hitap etmeyen ve bireysel olan istekler olabilir. Kimi tarafta değer yaratacak bir öneri veya istek, kimi tarafta ise olumsuz bir etki ile sonuçlanabilir. Bunlardan yola çıkarak şirketler, her beklenti ve isteği değerlendirmelidir. İşe yarayabilecek olanları seçerek uygulamaya geçirmelidir. Şirketin, yöneltilen istekleri ve beklentileri karşılayamayacak durumu olabilir, fakat yine de yapılabilecek maksimum seviyede aksiyon alınmalıdır. Çalışan memnuniyeti anketi yapıp aksiyon almayan şirketler, mevcuttaki çalışan memnuniyetsizliğini iki katına çıkarmış ve çalışan güvenini kırmış olur.

Çalışan memnuniyeti anketlerinin bir diğer olumlu tarafı ise, anonim yapıldığı takdirde çalışanların daha dürüst cevaplar vererek şirketin eksikliklerini daha şeffaf ortaya koymasıdır. Çıkan sonuçlar doğrultusunda belirlenecek stratejiler ve alınacak aksiyonlar daha net olmakla beraber, çalışanların memnuniyeti de artmaktadır.

4- Çalışan Bağlılığını Artıracak Uygulamalar Yapın.

Çalışan bağlılığı, çalışanın şirkete katmak istediği değeri somut hale getiren bir unsurdur. Şirketin ve çalışanın hedeflerinin uyumu arttıkça çalışan bağlılığı da artmaktadır. Bağlılık, içgüdüsel olarak insanlarda, işi en iyi şekilde yapma eğilimi göstermektedir. Dolayısıyla, çalışanların şirkete gösterdikleri bağlılık neticesinde şirkete kattıkları değerler maksimum seviyede olacaktır. Çalışan bağlılığı, çalışan memnuniyetinden bir adım öndedir çünkü çalışan memnuniyeti günden güne değişebilmektedir fakat çalışan bağlılığı zamansal açıdan süreklilik göstermektedir. Çalışan, bir gün memnunken ertesi gün memnun olmayabilir fakat şirket bağlılığının azalması veya artması bir süreç sonucu ortaya çıkan bir durumdur. Şirketler, iş kalitesini sürdürülebilir bir hale sokmak ve uzun soluklu çalışan memnuniyeti sağlamak için şirket bağlılığını artıracak aksiyonlar almalıdır.

5- İnsan Kaynakları Yönetiminde Adaletli Ve İlkeli Olun.

Adalet, çalışanlarda güven duygusunu beslemekle beraber iş uygulamalarında sorumlulukların farkındalığını artırmaktadır. Bir çalışan, düşük bir maaştan rahatsız olmazken haksızlığa uğramaktan rahatsız olabilir çünkü içgüdüsel olarak kendini koruma refleksi geliştirmiştir. Emeğinin karşılığında parasal anlamda bir iyileştirme görmeyip bir de üzerine emeğinin farkındalığı hissettirilmezse adaletsiz bir ortamda olduğunu hissederek şirketten uzaklaşabilmektedir. Dolayısıyla, şirketlerin ilkeleri ve adalet sistemleri, ahlak çerçevesi içerisinde belirlenmeli ve çalışanlara bu doğrultuda yansıtılmalıdır. Yapılan işin, verilen emeğin ve gösterilen sağduyunun karşılığında adaletli bir şekilde değerlendirme yapılarak çalışana gerekli özen gösterilmelidir. Her şirketin belli ilkeleri vardır. Bu ilkeler doğrultusunda hareket edilmediği takdirde çalışanın memnuniyeti ve şirkete olan saygısı azalmaktadır. Bu noktada şirketlerin insan kaynakları yönetiminde dikkat etmesi gereken unsur, ilkeleri doğrultusunda hareket etmek ve çalışanlara adaletli bir yönetim sunmaktır.

6- Çalışanlarınıza Emir Vermeyin, Onlara Koçluk Yapın.

Eğer şirketler çalışanlarının daha üst seviyede iş yapmasını, mevcutta yaptıkları işi iyileştirmesini veya eksik kalan yönlerini tamamlamasını istiyorsa bunu emir vererek yapmamalıdır. Emir vermek, çalışanlarda motivasyon düşüklüğü ile beraber yetersizlik hissini getirmektedir. Koçluk yapmak öncülük etmektir ve karşındakinin iyiliği için yapılan hamlelerin daha samimi şekilde aktarılmasıdır. Çalışana sert bir şekilde verilen emir ile öncülük ederek gösterilen yol arasında büyük bir üslup farkı vardır. Bu noktada şirketler eğer çalışan memnuniyeti sağlamak istiyorsa ılımlı ve geliştirici bir üslup olan koçluk sistemini uygulamalıdır.

Koçluk sistemi, insanlara kendilerini geliştirme ve eğitme fırsatı tanıyan bir yönetim sistemidir. Çalışanlarda motivasyon artışı ile beraber heves uyandırıcı etkisi vardır. Dolayısıyla, çalışanların sisteme daha sağlıklı bir şekilde dâhil edilmesi noktasında emir vermek gibi sert üslup yerine koçluk yapmak gibi öncü bir üslup kullanılmalıdır.

Çalışan bağlılığı, çalışanın sahip olduğu kişisel değerler ile şirketin sahip olduğu temel değerlerin uyumu sonucu ortaya çıkan bir duygudur. Çalışan bağlılığı ile kastedilen çalışanın ne kadar süre boyunca şirkette kaldığı değildir. Çalışanın şirkete değer katmaya ne kadar istekli olduğu yani çalışanın adanmışlığı çalışan bağlılığının en önemli parametresidir. Çalışanların inisiyatif alabildiği, katkı sunmaktan ve fikir beyan etmekten çekinmedikleri bir şirket ortamı varsa ve çalışanlardan gelen fikirler ve geribildirimler ile şirketiniz sürekli gelişiyorsa işletmenizin  çalışan bağlılığının yüksek olduğu söylenebilir.

Çalışan bağlılığından önemli olan bir diğer faktör ise iş arayışında olan arkadaşlarınıza şirketinizi tavsiye edip etmedikleridir. Çalışan bağlılığı yüksek olan bir şirkette çalışanlar şirketlerini sahiplendiklerinden dolayı tanıdıkları, güvendikleri arkadaşlarına da çalıştığı şirketi tavsiye etmektedirler.

Çalışan memnuniyeti, zamansal olarak hızla değişebilmektedir. Örneğin; bir hafta işinden çok memnun olan bir çalışan, ertesi hafta memnuniyetsiz olabilmektedir. Çalışan memnuniyetinde duygular değişkendir. Çalışan bağlılığı ise zamansal açıdan daha geniş bir anı kapsamaktadır. Bağlılık, insanlarda kolay elde edilebilen bir duygu olmadığı için yok olması da hızla gerçekleşmez. Çalışan bağlılığı, çalışan memnuniyetine oranla daha sürdürülebilir ve uzun solukta muhafaza edilebilir bir duygudur.

Çalışan bağlılığı, para veya somut bir ödülle kazanılabilen bir olgudan ziyade, daha çok duygusal ve değer odaklı bir unsurdur. Çalışan memnuniyeti, sürekli değişkenlik gösteren bir duygu grafiğine sahip olduğu için, belli aralıklarla maddi veya manevi bir şekilde beslenmesi gerekir.

Çoğu zaman çalışan bağlılığı ile çalışan memnuniyetinin paralel ilerlediği düşünülür fakat bir çalışan memnun olmadığı işte şirkete bağlılığından dolayı yıllarca çalışabilmektedir. Bu tamamen karşılığında alınan soyut kavramlardan yani değer, vizyon ve misyondan dolayı edinilen bir tutumdur. Çalışan bağlılığı, çalışan bağlılığı anketi ile ölçülürken; çalışan memnuniyeti, çalışan memnuniyet anketi ile ölçülür.

Dolayısıyla çalışan bağlılığı ve memnuniyeti aynı düzlemde ilerleyen iki unsur gibi gözükse de aslında çok farklıdır. Şirketlerin, yapılan işin kalitesini artırmak için iki değeri de yüksek seviyelerde tutması gerekmektedir. Birinden birinin eksik olduğu durumda iş kalitesinde ve çalışan mutluluğunda düşüş yaşanması kaçınılmaz bir sonuçtur. Çalışanlar ne kadar memnun ve işine bağlılarsa, şirkete de o kadar değer katar ve kendilerini geliştirirler.

Çalışan bağlılığı yüksek firmalarda turnover oranı, yani çalışan ayrılma, çalışan sirkülasyonu oranı düşüktür. Bu da firmanın bilgi birikiminin düşmemesini, artarak devam etmesini sağlamaktadır. Çalışan bağlılığı düşük olan firmalarda çalışan sirkülasyonu yüksektir. Yeni gelen çalışanın oryantasyon ve adaptasyon süreçleri ile işe ve işyerine alışana kadar geçen sürede pek değer yaratmadığını düşünüldüğünde, çalışan sirkülasyonu fazla olan şirketlerde etkinlik ve verimlilik düşüktür. Ayrıca bu sirkülasyon diğer çalışanları da olumsuz etkileyebilir. Çalışan bağlılığı yüksek ve sirkülasyonun düşük olduğu firmalarda, know-how birikimi daha hızlı ve daha etkin gerçekleşir. Bilgi kaybı söz konusu değildir.

Çalışan bağlılığı yüksek olan çalışanlar fikirlerini söylemekten, ellerinden gelenin en iyisini yapmaktan ve ekstra sorumluluk almaktan kaçınmazlar. Bu da hem çalışanı, hem çalışanın iş arkadaşlarını hem de firmayı ileriye taşır.

Çalışan bağlılığının başlıca etmenleri şirket vizyon ve kültürü, yöneticilerin adil ve tarafsız olması ile çalışana verilen değerdir. Peki çalışan bağlılığını artırmak için neler yapmak gerekir? İşte Çalışan Bağlılığını artırmanın yolları:

İç İletişimi Güçlendirin

İş arkadaşlarınızı hem iş ortamında hem de iş dışı yaşantılarında tanımaya çalışın. Çalışanlarınızı tanımak, manevi desteğe ihtiyaçları oldukları anlarda onlara en uygun desteği vermenize yardımcı olur. Çalışanlarla molalarda, toplantı başlarında yaptığınız ufak sohbetler onları tanımanıza yardımcı olacaktır. Bu sohbetler aynı zamanda sizin şirket vizyon ve kültürünü çalışanlara doğrudan aktarmanıza da yardımcı olacaktır.

Doğum günü, işe başlama yıldönümü gibi özel gelişmelerin hatırlanıp kutlanması; iş dışındaki gelişmelerde, mesela çalışanın anne veya baba olması durumunda veya hastalık, bir yakınını kaybetmesi gibi durumlarda, onunla sevincinin acısının paylaşılması, sürekli yanında olduğunun hissettirilmesi gibi unsurlar iç iletişimi güçlendiren unsurlardır. İç iletişimin güçlü olduğu şirketlerde çalışan bağlılığı yüksektir.

Çalışanlarınızı Karar Alma Süreçlerine Dahil Edin

Şirkette bir değişime gidileceği zaman öncesinde bu durum çalışanlarla paylaşılmalıdır. Çalışanların fikri alınarak dikkatle dinlenmeli, gerekirse önerileri ile ilgilli geri bildirim verilmeli, görüşme sonunda teşekkür edilmelidir. Fikirlerinin alınması ve şirkette uygulanması veya uygulanmasa bile neden uygulanamayacağının ger bildiriminin alınması çalışanların bağlılığını artıracaktır.

Çalışanlarınızı Takdir Edin

Hepimiz yaptığımız bir işin başkaları tarafından değerli ve önemli görülmesinden mutlu oluruz. Çalışanlarınızın başardığı bir görev için onları takdir etmeniz çalışanlarınızın işletmenize bağlılığını artıracaktır.

Taraf Tutmayın

Çalışanlar tarafsız, şeffaf, adil ve eşitlikçi bir çalışma ortamında kendilerini daha huzurlu ve güvende hissederler. Hayatın her alanında olduğu gibi işyerinde de anlaşmazlıklar, ufak tartışmalar olabilir. Bu tartışmaları çözmek yöneticinin görevidir. Yöneticinin bunu yaparken iki tarafı da kırmaması, olaya tarafsız ve adil yaklaşması gerekmektedir. Bu sayede olayın aktörü olan çalışanların yöneticilerine olan güvenleri ve işyerlerine olan bağlılığı devam etmiş olur.

Adillik ve tarafsızlık sadece tartışma durumlarında değil; terfi, prim ve yetkilendirme durumlarında da azami seviyede, şüpheye yer bırakmayacak şekilde gerçekleştirilmelidir.

Belirsizliklere Yer Vermeyin

İnsan doğası gereği bilmediği şeylerden korkar, ne olacağı bilinmeyen durumlar yani belirsizlikler de stresi artırır. Stresli çalışanların mutlu olmasını ve dolayısıyla çalıştığı işyerine ve yaptığı işe bağlı olmasını bekleyemeyiz. Bu nedenle işyerindeki belirsizlikler kaldırılmalıdır. Özellikle görev tanımları, iş süreçleri, organizasyon yapısı gibi konularda belirsizliğe yer olmamalıdır.

İşyerinin Benimsenmesini Sağlayın

Çalışan bağlılığını artırmanın birinci şartı çalışanın kendisini o işletmeye ait ve o işletmenin bir parçası gibi hissetmesidir. İş arkadaşlarıyla yapılan iş dışı aktiviteler, yemek ve eğlence organizasyonları, çeyreklik bazda yapılan partiler gibi etkinlikler çalışanın işyerini benimsemesini sağlarken aynı zamanda bağlılığını artıracaktır. Mesela haftanın bir günü birkaç saatlik rekabet seviyesi tatlı bir seviyede olan ufak oyunlar oynanabilir, ofis içerisine masa tenisi gibi oyun alanları kurulabilir, spor karşılaşmaları düzenlenebilir.

Çalışan Bağlılığını Sürekli Gözlemleyin

Şirket içindeki çalışan bağlılığını sürekli gözlemleyerek, hangi durumlarda artıp azaldığını, çalışanların hangi olaylara nasıl tepkiler verdiğini gözlemleyin ve gelecek planlarınızı bu gözlemler doğrultusunda oluşturun.

Çalışan bağlılığını gözlemleyebileceğiniz faktörlere,

• Çalışan motivasyonu
• Çalışanın inisiyatif alması
• Çalışanın öneri ve fikir beyan etmesi

örnek olarak verilebilir.

Başkalarının Tecrübelerinden Faydalanın

Çalışan bağlılığı günümüz iş dünyasında oldukça önemli bir konudur. İşletmenizde çalışan bağlılığı uygulamalarını başlatmak, bağlılık seviyesini ölçmek ve şirketinizin çalışanlarınız için ne anlam ifade ettiğini görmek, firmanızda Çalışan Memnuniyeti ve İşveren Markası Analizi gerçekleştirmek için bizimle iletişime geçebilirsiniz.