Çalışan deneyimi, çalışanların şirketleri ile olan etkileşimleri sonucu şirketlerine verdikleri toplam değerdir. Başka bir deyişle de; çalışan deneyimi, çalışanların çalıştıkları şirket ile olan etkileşimlerine ilişkin algıların tamamıdır.
Çalışan deneyimi, bir çalışanın işte deneyimlediği her şeydir. Yazılımdan sizinle veya ekipleriyle olan etkileşimlere kadar her şey olabilir. Bir çalışanın kuruluşunuzla geçirdiği süre boyunca tüm deneyimlerini kapsayan genel bir terimdir.
Çalışan deneyiminin müşteri deneyimi tanımıyla benzer nitelikler taşıdığı görülmektedir. Genel olarak baktığımızda müşteri deneyimi metotları ve yaklaşım şekliyle birbirine çok yakın kavramlardır.
Müşteri deneyiminde hedef “kusursuz müşteri deneyimi” iken, çalışan deneyiminde hedef “kusursuz çalışan deneyimi” sağlamaktır.
Çalışan deneyimi yönetiminde ilk akla gelen insan kaynakları olmasına rağmen aslında yönetim de dahil tüm departmanlara görev düşmektedir.
Çalışan deneyiminin içerisine motivasyon ve bağlılığı artırıcı organizasyonların yapılmasının yanı sıra, zorlayıcı performans değerlendirmelerinin yapıldığı günler ya da hasta olduğunu öğrenen bir çalışanın yöneticisinden gördüğü tutum da çalışan deneyimi içerisine girer.
Çalışan deneyiminin gelişme sürecinde Maslov’un ihtiyaçlar hiyerarşisini baz alarak çalışan deneyimi ölçümlenmiştir.
Peki neydi bu hiyerarşinin aşamaları? Maslov’ un ihtiyaçlar hiyerarşisi aşağıdaki gibidir;
1.katmanına göre; Çalışanların fizyolojik ihtiyaçları karşılanmalı,
2.katmanına göre; Çalışanların güvenlik ihtiyacı karşılanmalı,
3.katmanına göre; Çalışanların ait olma ve sevgi ihtiyacı karşılanmalı,
4.katmanına göre; Çalışanların değer ihtiyaçları karşılanmalı,
5.katmanına göre; Çalışanların kendini gerçekleştirme ihtiyacı sağlanmalıdır.
Bu aşamada bizim yapabileceğimiz; piramidin en altından başlayarak çalışanların en üst seviyeye kadar ihtiyaçlarının ne kadarının karşılandığını ölçen anketler düzenlemektir.
Çok yakın bir zamana kadar işçi-işveren ilişkisinde, aidiyet bekleyen taraf yalnızca işverendi. Artık çalışanlar da şirketleri tarafından sahiplenilmek istiyor. Bu sahiplenme ofis ya da herhangi bir çalışma ortamı, araç, telefon tahsis edilerek sağlanan fiziki bir sahiplenme değildir. Örneğin, yaşanan toplumsal olaylara, şirketin tavır ya da eylem sergileyerek vereceği bir sahiplenme durumudur. Bu açıdan baktığınızda çalışan deneyimi iyileştirme tasarımı yapılırken; çalışanın yalnızca kendisini değil, ailesinin de hesaba katılması gerekiyor.
- Yönetmek için ölçün.
- Ölçüm yaparken, gizliliğe önem verin.
- Kurum içi geri bildirim kanalları oluşturun.
- Çalışan tavsiye skoru: eNPS hazırlayarak çalışanlarınızdan hızlı dönüşler almayı sağlayın. Net tavsiye skoru yani NPS ölçümü ile müşterilerimize ‘Bizi tanıdıklarınıza tavsiye etme olasılığınız nedir?’ sorusunu iletip 0–10 arasında bir puan vermelerini istiyoruz. Peki, çalışanlarımız şirketimizi çalışılacak bir iş yeri olarak tavsiye ediyor mu? NPS sorunuzu “Bu şirketi çalışılacak bir yer olarak tanıdıklarınıza tavsiye etme olasılığınız nedir?” şeklinde revize etmeniz yeterli olacaktır.
Çalışan Deneyimi Nasıl Artırılır?
- Günümüzde işyerinde ideal çalışan deneyimi nedir?
- Olumlu bir çalışan deneyiminin kilit sonuçlar üzerinde nasıl bir etkisi olabilir?
- Kurumlar nasıl daha olumlu ve insandaki çalışan deneyimini nasıl geliştirebilir?
Bu soruların cevaplarını bulabilmek için, bir çalışan deneyimi endeksi oluşturulması gerekir, Çalışan Deneyimi Endeksi (IBM Institute, The Employee Experience Index) aşağıdakileri ölçmektedir;
- Ait olmak: Bir takımın, grubun veya organizasyonun bir parçası olunabiliyor mu?
- Amaç: Yapılmakta olan işte bir kişinin rol ve önemi anlaşılabiliyor mu?
- Başarı: Yapılan işte başarı hissi uyandırıyor mu?
- Mutluluk: İş içinde ve çevresinde ortaya çıkan his mutluluk mu?
- Sinerji: İş yerinde enerji, coşku ve heyecan varlığı oluşuyor mu?
Çalışan deneyimi endeksinde bunların ölçümlerini yapmalıyız.
Görüldüğü gibi, çalışan deneyimi, çalışan deneyimini yaratan örgütsel uygulamaları yürüten liderlerin ve yöneticilerin desteğiyle başlıyor.
Sonuçta, olumlu bir çalışan deneyimi, daha iyi iş performansı, daha yüksek isteğe bağlı çaba ve daha yüksek alıkoyma gibi daha iyi çalışan sonuçları ile ilişkili oluyor.
Çalışan Deneyimi Temel İlkeleri
Bu ilkelere dikkat edersek çalışan deneyimini daha olumlu hale getirebiliriz;
- Basitleştirilmiş insan kaynakları etkileşimleri bulmalıyız.
- Çalışanlarla sürekli diyalog ve açık iletişim içinde olmalıyız.
- Çalışanların görüşlerini dile getirebilecekleri ve fikirlerini paylaşabilecekleri demokratik ve güvenli alanlar yaratmalıyız.
- İnsan merkezli tasarım, şeffaflık, sadelik, kişiselleştirme, özgünlüğe odaklanma gibi bakış açısına sahip olmalıyız.
- Ölçülebilir deneyimler sağlamalıyız.
- Çalışan sesini anlamak ve sosyal şeffaflığı artırmak için yapay zeka ve analitik uygulamalardan yararlanmalıyız.
- İş akışında dijital ortam destekli bilgi paylaşımı sağlamalıyız.
Şirketlerin Öncelikleri Değişti:
Her şirketin çalışanlarının iyi ya da kötü çalışan deneyimi vardır. Son iki yılda çalışan deneyiminde bildiğimiz, edindiğimiz birçok yol değişti ve birçok kişinin ve şirketin ezber bozmasına neden oldu.
Çalışan deneyimi işe alımdan işten çıkışına kadar olan süreçte yaşanılan tüm etkileleşimlerdir. Bunlara örnek vermek gerekirse;
- işe alımda mülakat yapılan kişi ile görüşme sırasında yaşanılan etkileşim,
- oryantasyon sürecinde yaşamış olduğu deneyim ve etkileşim,
- çalışma sürecinde arkadaş ve yöneticilerle yaşamış olduğu etkileşimler,
- çıkış sürecinde yine yaşamış olduğu deneyimler de çalışan deneyimi içerisinde yer alır. Bu süreçlerin tamamımı ölçülebilir ve hız geri bildirim sağlayabilir hale getirmemiz de fayda olacaktır.
Şirket içi iletişimde fikir paylaşımı, etkileşim, birlikte değer üretme ve yardımlaşma kültürünün güçlendirilmesi hedefimiz olmalıdır.
Peki, çalışan deneyimleri nasıl evrildi?
Çalışanların Öncelikleri Değişti:
Deneyimi etkileyen anahtar kelimeler olarak empati ve güçlü iletişim, güvende hissetme, tavizsiz sağlık ve zindelik, iş sürekliliği, sosyal sorumluluk ve hassasiyet, kapsayıcı liderlik, etkin kaygı yönetimi, dijital iş modeline geçişte uyum ve destek gibi başlıkları sayabiliriz. Bu bağlamda dengeler biraz değişti, artık çalışanlarda şirketlerinden sahiplenme bekliyor ve sadece kendilerini değil; ailelerini, ekosistemdeki paydaşları, toplumu ve ülkelerini sahiplendiklerini görmek istiyorlar.
Deneyimleme Alanı Değişti ve Deneyimleme Şeklimiz Değişti:
Çalışma alanları daraldı, daha önce oryantasyon sürecinde ofis ortamını, çalışma arkadaşlarımızla fiziki olarak aynı ortamda olmayı deneyimlerken, şimdi alanların hepsi sanal ortama aktarıldı.
Bir müşterinizle öğle yemeğine çıkma durumu ortadan kalktı.
Dijital ortamda bağ kurma ve çalışma ortamlarına adapte olundu. Bunun gibi bir çok alanda deneyimleme alanlarının değiştiğini görüyoruz.
Şirketlerin Öncelikleri Değişti:
Belirsizlik durumlarında sakin ve güçlü bir liderlik ön plana çıktı
- Çalışanların hayatın geneliyle ilgili kaygılarını yönetmelerinde yanlarında olmak, iletişimi güçlü, makul, empatik ve verimli tutulması
- Dijital çalışma modeline ve kültürüne geçişte işgücünü doğru şekilde yönlendirip desteklemek,
- Yeni çalışma modellerini destekleyecek teknolojik altyapı ve kaynakları çalışanlara en iyi şekilde sunmak,
- Takım çalışması, ortak amaç-ortak fayda ve işbirliğini en üst seviyeye çıkarmak,
- Değerler, ilkeler, amaçlar, vizyon, stratejiler, hedefler ve beklentiler çerçevesinde hareket etmek,
- İnsan kaynağı ve yetenek yönetimi adına politika ve uygulamalarımızda sürekliliği sağlamak ve gereken yerlerde esnek ve çevik bir şekilde dönemsel koşullara uygun değişiklikleri hayata geçirmek,
