360 Derece Performans Değerlendirme Nedir?

Performans değerlendirmesi, şirket çalışanlarının ortaya koyduğu performanslarına yönelik yapılan geri bildirimlerin tümünün derlenerek değerlendirilmesidir. 360 derece performans değerlendirme ise; çalışanların, iş yapış şekillerinden verimine, şirket içi ilişkilerinden ekip çalışmasına kadar sergilediği tüm performansların değerlendirilme sistemidir.

İpucu

360 derece performans yönetimi yaklaşımımızın, danışmanlık sürecimizin detaylarının ve bu hizmetimizin püf noktalarının açıklandığı Bireysel Performans Yönetimi sayfamız ilginizi çekecektir.

 

360 derece performans değerlendirmeleri, hiyerarşi yönetimi bazında yapılmakla beraber, bütün çalışanların birbirini değerlendirmesi ile de devam etmektedir. Örneğin, ekip değerlendirmesini ilk etapta ekibin yöneticisi yapmaktır. Ekip yöneticisinin değerlendirmesini ise departman yöneticisi veya müdürü yapmaktadır. Devamında, bütün çalışanlar birbirlerini değerlendirerek (ekibin, yöneticisini değerlendirmesi gibi), gözden kaçan bir başarı veya hata olmadığından emin olarak ve bu piramit stratejisi ile en tepe noktaya kadar değerlendirmeler yaparak şirket içerisinde herkesin potansiyeli ve performansı ölçülmektedir.

360 Derece Performans Değerlendirme Sistemi Nedir? 

Şirketler, performans değerlendirmesi ile çalışanlarının mevcut durumlarını ve yetkinliklerinin farkına varmakla birlikte, detaylı bir şekilde inceleme sonucunda da birçok fırsatı yakalayabilir. Bu fırsatlar, potansiyeli yüksek bir çalışanın eğitime gönderilerek şirkete daha yararlı hale getirilmesi de olabilir, alanında yüksek performans gösteren çalışanın fark edilerek terfi alması da olabilir. Böylelikle, çalışanın potansiyelini daha yüksek işlere yönlendirerek şirkete değer katma noktasında büyük avantajlar elde edilebilir.

360 Derece Performans Değerlendirme Ne Odaklıdır?

Çalışan gelişimine odaklanan çoğu kuruluş, personelin performansını ve potansiyelini değerlendirmek için 360 derece aracını kullanır. Böylece, çalışanların geri bildirime dayalı olarak kariyer yollarını planlamalarını sağlar. Kuruluşlar, bir profesyonelin kariyeri hakkında önemli bir karar vermeden önce, bir çalışan hakkında 360 derece geri bildirim alır.

360 derece geri bildirimden elde edilen sonuçlar, genellikle geri bildirimi alan kişi tarafından eğitim ve gelişimi planlamak için yol gösterici olabilir. Elde edilen sonuçlar bazı kuruluşlar tarafından ödeme veya terfi gibi idari kararlar alırken de kullanılabilir.

360 Derece Performans Değerlendirme Yöntemi Nedir?

360 derece performans değerlendirme yöntemi ilk olarak 1940'larda kullanılmıştır. Bir pusuladaki birden çok noktaya benzer şekilde; 360 derece performans değerlendirme yöntemi her çalışana amirinden, meslektaşlarından, çalışanlarından, iş arkadaşlarından ve müşterilerinden performans geri bildirimi alma fırsatı sunar. Bu araç genellikle orta ve üst düzey çalışanlar için kullanılır. 

360 derece performans değerlendirmesi, her şirketin yılda en az bir kere yapması gereken bir sistemdir. Çalışanların fark edildiğini hissetmesi, şirketin potansiyelinin artırılması, iş hacminin genişletilmesi, yeni fikirlerin hayata geçirilmesi ve bunun gibi birçok avantajı beraberinde getiren performans değerlendirme sistemi, şirketler için altın değerinde farkındalık yaratan bir sistemdir.

 

360 Derece Performans Değerlendirme Avantajları

Bir şirketin mevcut durumunu çalışanları belirler. Sektörde nerede olduklarını, nerede olacaklarını ve nereye kadar ilerleyebileceklerini personellerinin performansları göstermektedir. Bu nedenle, performans değerlendirme sistemi bir şirketin hedefleri doğrultusunda hareket ederken, mevcut durumunu ve planlarının ne kadar sağlıklı bir şekilde ilerleyebileceğini gösteren önemli bir sistemdir. Şirket çalışanlarının artması ile beraber çalışanları takip etmek ve yaptıkları işlerin kalitesini ölçmek daha da güç hale gelebilmektedir. Bu durumlarda, genelde şirkete üstten bakış yapılır ve genel ciro değerlendirmeleri yapılarak yola devam edilir fakat bu yöntem sağlıklı değildir. Çalışanların iş yapış kalitesinden kaynaklanan bir satış azlığı durumunda şirkete kuş bakışı bakmak sorun tespiti konusunda pek işe yaramayacaktır. Bir çalışanın üstün performansı fark edilmeyerek o çalışan motivasyon düşüşüne sürüklenecektir. Tüm bunların ışığında bakılacak olursa performans değerlendirmesi, şirketin ve çalışanların geleceğini, hedeflerini, başarısını ve başarabileceklerini ölçen bir sistemdir.

Şirket içerisinde her gün farklı bir durum ile baş başa kalınabilir. Bir kriz anı çok akıllıca oluşturulmuş bir strateji ile çözülebilirken, çok basit bir hata binlerce liraya mal olabilir. Bir çalışan, sorumluluğunda olmayan bir işi üstlenerek üstün performans gösterebilirken, başka bir çalışan sorumluluğunu dâhi yerine getiremeyebilir. Bunlar çalışanlar arasında sır olarak kalabilir ya da yöneticiler tarafından fark edilebilir. Peki, bu gibi durumların farkındalığının, performans değerlendirmesi yapılmayarak riske atılması doğru mudur? Kesinlikle değildir. 360 derece performans değerlendirme sistemi, çalışanların kendi aralarında birbirlerine yaptıkları iyiliklerin belirlenmesinden yapılan ve saklanan hatalara kadar her şeyi şeffaf bir şekilde incelemektedir. Bu, ilk başta personellerde tedirginlik yaratsa da tamamen pozitif bir değerlendirme sistemidir. Şirketlerin bu değerlendirme sisteminde politikaları her zaman “incele, değerlendir, hata varsa iyileştir, başarı varsa kuvvetlendir” yönünde olmalıdır. Ancak bu sayede, çalışanların motivasyonunda düşüş sağlamadan tüm gerçekliği ile performanslar ölçülebilir ve değerlendirilebilir.

Üstlerin, çalışanları değerlendirdiği gibi, çalışanlar da üstlerini değerlendirebilmektedir. Böylelikle, ortada bir haksızlık, ortaya konulan başarının görmezden gelinmesi, mobbing veya herhangi başka bir olumsuz davranış varsa bunlar tespit edilerek iyileştirmeye gidilebilmektedir. Çalışanların kendilerini ifade ettiği, yöneticilerin, ekibinin motivasyonunu ve başarı farkındalığını ortaya koyduğu bu sistem, şirketlerin hedefleri doğrultusunda her zaman verimli bir geri bildirim sağlamaktadır. Değerlendirme sonucu ortaya çıkan rapor ile çok yüksek performans gösteren çalışanlar daha fazla sorumluluk sahibi olabilmekle birlikte, terfi ve prim gibi ödüllendirme sistemleri ile de desteklenebilmektedir. Yetersiz görülen herhangi bir çalışanın eğitim açığının kapatılması hedeflenerek çalışan, şirkete daha yararlı bir personel haline dönüştürülebilmektedir. Ortaya konulan bir başarının gözden kaçırılma ihtimali sıfıra düşürülerek çalışan motivasyonu riske atılmadan bir sonraki başarının temelleri sağlamlaştırılabilmektedir.

360 derece performans değerlendirmesi, şirketlerin her zaman en doğru yol göstericisi olmuştur. Somut verilerin raporları ışığında derlenerek sunulan bu değerlendirmeler, şirketlere çalışanlarının potansiyelini göstererek çalışanları ile yapabileceklerine ayna tutmaktadır. Örneğin, bir şirket performans değerlendirme sonucunda birçok çalışanın üstün performansını gözlemleyerek onları doğru departmanlara yönlendirebilir veya terfi vererek sorumluluklarını kuvvetlendirebilir. Bunun sonucunda o çalışanlar, potansiyelini doğru yerlerde kullanarak, şirkete daha fazla kazanç sağlayabilmektedir. Eğer performans değerlendirmesi yapılmasaydı, o çalışanlar fark edilmeyecek ve şirket kazancı aynı şekilde devam edecekti. Bu değerlendirme sayesinde, çalışanların her birinin incelenmesi sonucunda doğru pozisyonlara doğru personeller yerleştirilebilir, yetersiz kalan personellerin tespit edilmesi sonucunda ise eğitime gönderilerek şirkete daha faydalı hale getirilebilir.

360 Derece Performans Değerlendirme Dezavantajları

Performans değerlendirme sisteminin dezavantajı yoktur. Yapılmadığı takdirde ortaya çıkacak birçok dezavantaj vardır fakat yapıldığı takdirde şirkete hiçbir zararı yoktur aksine birçok avantaj sağlamaktadır. Performans değerlendirme sistemleri çok iyi bir strateji ile hazırlanıp uygulanması gereken bir sistemdir ve tüm şirkete bu sistemi benimseterek uygulamak kolay bir iş değildir. Avantajını görmek için doğru bir şekilde tasarlanarak, şirket içerisindeki tüm departmanlara doğru zamanlarda doğru yöntemler ile uygulanmalıdır. Tüm şirket içi çalışanlarının birbirlerini ve kendilerini değerlendirecekleri göz önüne alınırsa, çok kapsamlı bir çalışma olması gerektiği zaten tahmin edilebilir bir durumdur. Bu nedenle, şirketlerin performans değerlendirmesi yaparken dikkatli, doğru ve stratejik aksiyonlar alması gerekmektedir. Yanlış yapılan bir performans değerlendirmesi ışığında alınan aksiyonlar, şirketi olumsuz açıdan bambaşka noktalara getirebilmektedir. Dolayısıyla, doğru uygulanmış bir performans değerlendirme sistemi şirketi ne kadar yukarı çıkarırsa, yanlış uygulanmış bir performans değerlendirmesi de o kadar aşağı çekebilmektedir.

360 Derece Geri Bildirim Nedir?

360 derece geri bildirim, 4 ile 8 kişi tarafından bir çalışanın değerlendirilmesidir. Bir çalışanın 360 derece değerlendirerek üst yönetime geri bildirim verilmesi, o çalışanın başarıları sonucunda prim, ödül veya terfi almasını sağlamaktadır. Çalışanların başarıları ile öne çıkarılması, diğer çalışanları da motive ederek performanslarının üzerine çıkma dürtüsünü uyandırmaktadır. Şirkette çalışanlara ne kadar adaletli bir şekilde başarılarının karşılığı verilirse, çalışanlar o kadar o ödül veya terfi için sorumluluklarını en iyi şekilde yerine getirmeye çalışacaktır. Fark edildiğini bilen her çalışan, refleks olarak daha fazla başarı elde etmek isteyecektir ve şirkete daha fazla değer katmak için motive bir şekilde çalışmasını sürdürecektir. 360 derece geri bildirimin başka bir önemli avantajı ise, her yönden değerlendirilen bir çalışanın eksikliklerinin de farkına vararak bunları iyileştirmek istemesidir.

360 Derece Geri Bildirim Yöntemi Nedir?

360 derece geri bildirim yöntemi, bir personel hakkında, iş ilişkileri içinde olduğu çeşitli kişilerden anonim geri bildirimlerin toplandığı bir sistemdir. Bu genellikle onların yöneticileri, meslektaşları, doğrudan raporları, astlarıdır, dolayısıyla adı "360 derece" dir. Birey hakkında çok yönlü bir görüş sağlamak için bir dizi insanın fikirlerini paylaşabileceği şekilde tasarlanmıştır. 360 derece geri beslemenin amacı, her bireyin güçlü ve zayıf yönlerini anlamalarına yardımcı olmak ve işlerinin mesleki gelişim gerektiren yönlerine ilişkin iç görülere katkıda bulunmaktır. 

360 Derece Performans Değerlendirme Formu 

360 derece değerlendirme formu, insan kaynakları departmanlarının şirketler ve kuruluşlar için stratejik bir hizmet vermesi gerektiği yönündeki mevcut kurumsal anlayışın sonucudur. Bu nedenle kuruluşlar, İK politikalarını stratejik hedeflerine dayandırmalı ve bunlara ulaşmak için ihtiyaç duyulan yetkinlikleri belirlemelidir. Bu yetkinliklere sahip yetenekli kişileri cezbetmek, mevcut çalışan kadrolarını değerlendirmek ve faaliyetlerini en iyi şekilde gerçekleştirmek ve eğitmek için planlama tanımlanmalıdır. Bu amaçla, 360 derece değerlendirme formunun güçlü bir araç olduğu kanıtlanmıştır.


Değerlendirme Kriterleri

Değerlendirme kriterleri iki türe ayrılır:

Beceriler: Görevleri maksimum verimlilikle gerçekleştirmek için bilgi, beceri ve tutumların entegre kullanımı

Sonuçlar: Şirketin ihtiyacı olduğu becerilerin sahibini kanıtlayan objektif sayılar ve veriler

360 Derece Performans Değerlendirme Sistemi Örneği  

360 derece performans değerlendirme anketi şablonu aşağıdaki gibidir;

Merhaba (Değerlendirici Adı),

(Konu Adı) için bu 360 derecelik ankette çalışan geri bildirimi sağlamanız istenilmektedir.

Aşağıda, (Konu Adı) 'nın gelişimi için geçerli olan bazı temel liderlik ilkeleri verilmiştir.

Lütfen aşağıdaki soruları yanıtlayarak gizli geri bildiriminizi sağlayın:

Soru başlıkları ise aşağıdaki gibi olabilir;

  • İletişim
  • Stratejik Düşünme
  • Karar Alma
  • Takım Yönetme

360 Derece Performans Değerlendirme Formu Örneği 

360 derece değerlendirme formu, şirket çalışanlarının performanslarının stratejik bir şekilde tasarlanmış anket ile ölçülmesidir. Bu formlar 3 boyutta ele alınabilmektedir. Bunlar;

  • Temel Yetkinlikler

Temel yetkinlikler formu, çalışanların iş hayatındaki performanslarının yanı sıra sosyal performanslarını da incelemektedir. Çalışanın, ekip arkadaşları ile iletişimi, şirket içerisindeki davranışları, şirket araçlarını kullanım şekli, karakteristik özellikleri vb. durumlarını inceleyen ve uygunluğunu ölçen temel yetkinlik formu, performans değerlendirme formunun ilk adımıdır.

  • Fonksiyonel Yetkinlikler

Fonksiyonel yetkinlikler bazında hazırlanan formlar ise çalışanların iş bazında yetkinliklerini ölçer ve 2. boyutta ele alınan değerlendirme sistemini oluşturur. Çalışanın, sorumluluklarını ne kadar yerine getirdiği, zamanını nasıl kullandığı, ekip arkadaşları ile nasıl çalıştığı, ortaya koyduğu işin verimini vb. durumları ölçen fonksiyonel yetkinlik formu, performans değerlendirme sisteminin kilit aşamasıdır. Çalışanın iş anlamında sergilediği performansın masaya yatırılarak detaylıca incelenmesi sonucu oluşturulan bir rapor içermektedir. Bu da, şirketin ileride o çalışan için hedeflediği geleceği şeffaf bir şekilde sunmaktadır. Çıkan sonuç, hem çalışan için hem de şirket için geliştirici, eğitici ve de ufuk açıcı olmakla birlikte yüksek oranda farkındalık da yaratmaktadır.

  • Yönetsel Yetkinlikler

Yönetsel yetkinlik formu, çalışanın yönetici pozisyonu veya daha yüksek sorumluluk gereken pozisyonlar için nasıl uygunluk sağlayacağına yönelik oluşturulan bir formdur. Bu aşamada, çalışanın kriz anında ne gibi aksiyonlar alacağını, olumsuz durumlara yaklaşımını, ekip yönetimindeki stratejilerini vb. durumları ölçen bu form, çalışanın daha fazla sorumluluğa hazır olup olmadığını ölçmektedir.

Bu aşamada en önemli kısım, form sonuçlarının gizliliği ve bu durumun çalışanlara doğru bir şekilde izah edilmesidir. Performans değerlendirme formlarında, çalışanlardan, çalışma arkadaşlarının performanslarını da ölçmesi isteneceği için çalışanlar, formun gizliliğinden emin olmalıdır. Aksi takdirde, formu dürüst bir şekilde cevaplamayarak şirketin yanlış karar almasına neden olabilirler. Dolayısıyla, şirketin, formun gizliliğine dair net bir şekilde çalışanlara güven vermesi en önemli aşamadır.

360 Derece Performans Değerlendirme Soruları 

Performans değerlendirme anketlerinde şirketin vizyonuna ve misyonuna, geleceğe yönelik hedeflerine ve stratejilerine göre birçok soru modeli oluşturulabilir. Şirketin, yılda en az bir kere yapması gereken bu çalışma, çalışanlarından almak istediği bilgilerin derlenerek bir form haline getirilmesi sonucu uygulanmaktadır. Genellikle soru ve değerlendirme barı (5 üzerinden değerlendirme) olarak tasarlanan bu formlar birçok sorunun cevabını içermektedir.  

360 Derece Performans Değerlendirme Soru Örnekleri

İşte 360 derece performans değerlendirme anketlerinde yer alabilecek sorular;

  • İş arkadaşlarınız ile iletişiminiz nasıl?
  • Gergin bir ortamda sakin kalabilir misiniz?
  • Kriz anında hızlı çözümler buluyor musunuz?
  • Ön yargılı bir yapıda mısınız?
  • Sabırlı mısınız?
  • İşinizi sahipleniyor musunuz?
  • Zaman ve iş ikilisini doğru orantıda yürütebiliyor musunuz?
  • Memnun olmadığınız bir durumu dile getirebiliyor musunuz?
  • Fikirlerinizi sunabiliyor musunuz?
  • Girişken misiniz?
  • Yenilikçi misiniz?
  • Öğrenmeye açık mısınız?
  • Kendinizi geliştirme noktasında aksiyonlar alıyor musunuz?
  • İş arkadaşlarınız veya ekibiniz yardıma ihtiyaç duyduğu anda onlara destek oluyor musunuz?
  • İş arkadaşlarınıza yeni şeyler öğretiyor musunuz?
  • Herhangi bir iş aksama durumunda mevcut anı kontrol altına alabiliyor musunuz?
  • Belirlediğiniz hedefler doğrultusunda ilerliyor musunuz?
  • Hedeflerinizi yerine getiriyor musunuz?
  • Kendi sınırlarınızı zorlayarak kariyerinize ve şirkete daha fazla katkı sunmak için aksiyonlar alıyor musunuz?
  • Rahatsız olduğunuz herhangi bir durumda çözüm odaklı mısınız?
  • Kendinizi geliştirmek istediğiniz zaman şirkette uygun ekipmanlara veya desteğe ulaşabiliyor musunuz?
  • Gördüğünüz yanlışları düzeltmeye çalışıyor musunuz?

Anket soruları birçok şekilde ele alınabilmektedir. Departman bazlı ve ayrıntılı bir şekilde tasarlanabilmekle beraber, daha genel ve şirkette bütün çalışanları kapsayacak stratejide de oluşturulabilmektedir. Önemli olan, soruların, şirketin ne istediği ve o isteğe nasıl ulaşacağı yönünde hazırlanmış olmasıdır.

Geleneksel Performans Değerlendirme ile 360 Derece Performans Değerlendirme Arasındaki Farklar 

Geleneksel performans değerlendirme sistemi, 180 derece değerlendirme sonucu ortaya konulan bir sistemdir. 180 derece değerlendirme sistemi ise çalışanların sadece üstleri tarafından değerlendirilmesidir. Bu yöntem daha hızlı sonuçlanmasına rağmen daha net olmayan ve doğruluğu %100 savunulamayan veriler içerebilmektedir. Bir çalışanın her an her dakika ne yaptığını bir yönetici göremeyebilir ve sadece olumsuz durumlara denk gelerek o çalışanı, zihnine negatif bir şekilde kaydedebilir. Bu da, 180 derece performans değerlendirme sisteminde adaletsiz bir yoruma neden olabilmektedir. Çalışanın, iş performansı 10 üzerinden 8 iken, yöneticinin gördüğü 10 üzerinden 3 olabilir. Bu değerlendirme sonucunda, çalışanın motivasyonu düşerek iş yerinde mutsuz olmaya başlayabilmektedir. Bir çalışanın potansiyelini ve performansını tek bir kişinin değerlendirmesi çok doğru sonuçlar doğurmayacağı gibi beraberinde adaletsizliği de getirebilmektedir. Tabi ki iyi yönlerinin farkına varılarak çalışanın performans değerlendirmesi pozitif anlamda sonuçlanabilir fakat bu durumda da hataların görülmeme ihtimali vardır. 

360 derece performans değerlendirme sisteminde, çalışanların her birinin unvan ve mevki fark etmeksizin birbirini değerlendirerek en doğruya yakın sonuçlara ulaşılabilmektedir. Yöneticinin fark etmediği bir başarıyı, çalışanın iş arkadaşı fark etmiş olabilir ve değerlendirme formunda bunu dile getirebilmektedir. Bu da, üst yönetim tarafından okunarak o çalışanın başarısının fark edilmesini sağlamaktadır. Her insanın önce birbirini değerlendirmesi daha sonrasında da kendisini değerlendirmesi, adaletli bir sonuç ile birlikte motivasyon yükselişi sağlamaktadır.

180 Derece Performans Değerlendirme Nedir?

180 derecelik bir değerlendirme süreci, değerleme uzmanının bir öz değerlendirme formu doldurmasını içerir. Çalışan kendisini değerlendirir ve kendi performansı hakkında geri bildirimde bulunur. 180 derece değerlendirme sisteminin dezavantajlarından biri, çalışanın değerlendirilme görevi tek bir kişiye verildiği zaman değerlendirecek kişinin karakterinin devreye girerek objektif bir sonuç elde edilememesidir. Örneğin; değerlendiren kişinin bir yönetici olduğunu düşünelim. Bu yönetici, negatif olayları hafızasından silemeyen biri olsun. Çalışan ise, işinde başarılı fakat birkaç kere hata yapmış. Telafi etmesine rağmen yöneticinin negatif durumları aklından çıkaramaması, performans değerlendirmesine yansıyarak çalışanın güncel performansının doğru değerlendirilememesine yol açabilmektedir. Bu da, çalışanda emeklerinin boşa gittiği hissini uyandırarak motivasyon düşüklüğü yaratabilmektedir. Bu nedenle, performans değerlendirmesi, şirket çapında yılda en az bir kez 360 derece bakış açısı ile yapılmalı ve böylece en adaletli sonuçlar elde edilmeye çalışılmalıdır.

360 Derece Performans Değerlendirme - Albert Solino 

Albert Solino Yönetim Danışmanlığı şirketi olarak en önemli hizmetlerimizden biri insan kaynakları danışmanlığımızdır. Bu danışmanlığımız kapsamında müşteri firmalarımıza ilk olarak 360 derece performans sistemlerinin kurulumu hizmetimizi vermekteyiz. Öncelikle, müşteri firmalarımızda, öneri süreciyle başlayarak departmanları, çalışanları, teknolojik alt yapıyı ve süreçlerini inceliyoruz. İncelediğimiz bu yapılar ışığında departmanlardaki sorunları tespit ediyor, çalışan sayısına göre stratejiler geliştiriyor, teknolojik altyapı yok ise yazılım kurulumlarını sağlıyor ve süreçleri tasarlamaya başlıyoruz. Danışmanlık hizmetimizin öne çıkan en belirgin özelliği tüm bu süreçlerin tasarlama aşamasından uygulanmasına ve uygulandıktan sonra takibine kadar müşteri firmamızın yanında bulunuyoruz. Takip, Albert Solino olarak bizim en önem verdiğimiz süreçtir. Müşteri firmamız ile bağlantımızı koparmayarak sistemin oturduğundan emin olana kadar iletişimde kalıyor, ihtiyaç duydukları anda desteğimizi tekrardan sağlıyoruz. Tüm bu süreçler ile birlikte çalışan memnuniyet anketleri düzenleyerek müşteri firmamızın içerisindeki işlerin yolunda gidip gitmediğini şirketin yapı taşlarından olan çalışanlardan öğreniyoruz. Devamında, bu sistemi şirkete entegre ederek, ileriki dönemlerde kendilerinin kullanabileceği bir sistem haline getiriyoruz.

Günümüzde çoğu şirket, işlerinin iyi gitmesinden ziyade, çalışanları ile ilişkilerinin iyi gitmesini tercih etmektedir. “Çalışanlar iyiyse, şirkette iyidir. Çalışanlar gelişirse, şirkette gelişir” mottosu ile yürümek, çoğu firmanın geleceğini olumlu yönde etkilemekle birlikte, bugünün verimli bir şekilde sonuçlanmasını da sağlamaktadır. Albert Solino olarak, şirketlerin çalışanları arasındaki ilişkilerini en sağlıklı noktaya getiriyor, çalışanların, işleri arasındaki bağını kuvvetlendiriyoruz.  En başta da dediğimiz gibi; incele, değerlendir, hata varsa iyileştir, başarı varsa kuvvetlendir.

 

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.